摘要：国有企业是关系我国经济发展的主要力量，国有企业的干部制度，是国企使用、管理干部工作规范和行为的准则。进入21世纪以来，国有企业干部制度改革积累了不少经验。取得了显著成绩。但是，在新的形势下又出现了许多新情况、新问题。

　　国有企业是关系我国经济发展的主要力量，国有企业的干部制度，是国企使用、管理干部工作规范和行为的准则。加强国有企业的干部队伍建设，实现国有企业干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，保证国有企业的长期发展，必须以完整、科学的干部制度作保证。进人21世纪以来，国有企业干部制度改革尽管在诸多方面进行了探索试验，积累了不少经验，取得了显著成绩。但是，也要清醒地看到，我们的工作还有很多不适应的地方，一些长期困扰组织工作的难点问题还没有根本解决，在新的形势下又出现了许多新情况、新问题。

　　1 国有企业人事干部制度改革在新时期下遇到的问题

　　1.1国有企业人事干部制度改革的历程

　　近年来干部制度改革不仅取得了巨大成绩而且探索积累了许多宝贵经验，认真总结吸取这些经验，对于我们继续深的入推进干部制度改革，加快改革的步伐，具有十分重要的意义。

　　1.2新时期下国有企业人事干部改革遇到的新问题

　　1.2.1干部制度改革尚未形成总体规划，宏观指导力度有待进一步加大

　　近些年来，干部制度改革的基本方向是完全正确的，是在实践中一步一个脚印探索前进的，并且改革涉及的领域和范围越来越广，步子越迈越大。但由于改革采取的是渐进的方式，也由于干部制度改革本身的复杂性、深刻性，以及与人们切身利益的紧密关联性，因而在相当一个时期内难以制定出一个总揽全局的规划，特别是在处理改革过程中的一些相关问题上，仍有不少突出的矛盾和问题。干部管理体制还没有完全理顺机构编制和干部职数管理方面的问题在一些地方和单位还比较严重新出台的一些制度和措施缺乏稳定性、长期性、相关性组织部门宏观调控能力还不强，缺乏一套严格的指导、协调、制约、监督措施和有效的调控手段。

　　1.2.2干部制度改革还跟不上经济体制改革的步伐，与经济建设的联系有待进一步加强

　　一方面，经济体制改革的不断深化，从客观上要求与政治体制改革同步跟进，特别是市场经济的开放性、平等性、竞争性，要求改革现行的干部管理制度，实行科学的分类管理体制，打破干部“部门所有”，实现人才优化配置，同时建立起公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。另一方面，干部制度改革受政治、经济、传统等诸多因素的制约，难以像经济体制改革那样大刀阔斧地进行。特别是企业干部制度，已经明显地与企业改制不相适应。

　　1.2.3干部制度改革措施还不配套，制度建设步伐有待进一步加强

　　干部制度改革与其他改革不配套，如机构改革、职数管理与财政、工资制度不配套推行干部回避制度与允许在本系统内优先招工招干相矛盾实行干部交流，因为住房制度改革及不同地区和部门干部福利待遇的差异，增加了工作难度推进干部能上能下、辞职辞退制度，与干部现行政策和社会保障制度不配套，等等。干部制度改革废除了部分不合理的制度，建立了一些新制度，但是，一些新的制度在实际执行中操作性较差，有待进一步完善。

　　1.2.4干部选拔任用上陈旧思想比较深，思想观念有待进一步转化

　　特别是论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧思想、旧观念，仍然是深化干部制度改革的严重障碍，需要进一步克服。

　　上述这些问题，我们要进一步解放思想，更新观念，摒弃束缚我们手脚的老框框、老套套、老调调，大胆探索敢于突破。开辟新途径，寻找新路子，认真总结经验，进行制度的创新与完善，勇于改革不合时宜的干部制度，坚持党管干部原则，改进党管干部的方法，逐步建立一套符合国有企业特点，与改革开放和现代化建设需要相适应的干部管理制度。

　　2 进一步深化国有企业人事干部制度改革的新思路

　　2.1要抓紧做好培养选拔年轻干部工作

　　目前相当一部分领导班子中年轻干部偏少，结构不合理的问题突出，必须继续抓紧做好培养选拔优秀年轻干部的工作，并从制度和机制上进行深入研究。培养是选拔的基础。一些地方在选拔年轻干部时，总是感到人才难选，一个重要原因就是平时不重视对年轻干部的培养。把年轻干部的培养作为一个重点课题，通过研究，从战略的高度提出培养年轻干部的措施。着眼于整个领导班子和干部队伍建设，研究提出培养年轻干部的中长期目标任务。

　　要进一步研究年轻干部的成长规律，增强理论学习和实践锻炼的有效性，积极探索一些新的培养途径和方法。还要加强对后备干部队伍建设的研究，建立一支数量充足、质量保证、充满活力的后备干部队伍，为选拔大批优秀年轻干部进入各级领导班子提供充足的后备人选。

　　2.2要加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督

　　对领导干部和干部选拔任用工作的监督，是整个干部工作的重要环节。失去监督的权力会产生腐败，没有监督，好人也可能变坏。一些干部犯错误当然首先是他自身的原因，但组织上要求不严，疏于监督也是重要原因之一。建立健全领导干部监督机制，坚持以正面教育为主，以预防为主，以事前监督为主，把干部监督贯穿于干部培养、选拔、使用、管理的各个环节。坚持和完善领导班子现状定期分析制度、领导干部个人重大事项报告制度、定期同干部谈话及诚勉等制度。

　　要改进干部考核、考察工作，不仅全面了解干部的工作情况，而且应深入了解干部的思想政治表现和廉洁自律情况，不仅了解干部在单位的表现，还要了解干部在“社交圈”、“生活圈”的表现；不仅通过民主测评、民主推荐了解对干部的看法，而且要通过各种渠道掌握知情人的意见，充分发挥考察工作在识别、教育、激励、监督干部等方面的综合功能。破除陈旧的观念，按照社会主义市场经济发展内在要求，围绕提高干部的内在素质，创造一个既激励干部敢于探索竞争、敢于开拓进取，以有效地受到制度和纪律约束的管理机制。建立健全干部监督特别是党政一把手监督的正常机制，加大日常教育和监督力，加强组织部门与纪检、监察等部门的工作联系，拓宽群众监督的渠道。

　　2.3以解决能上能下问题为重点推进国有企业人事干部制度改革

　　干部能上能下的含义，可以从广义和狭义两个方面来理解。从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”的现象，也就是主要指调整不称职的干部和一部分相形见细的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括“下”。从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出、健康成长的机制和一整套办法。从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。新老交替作为一种自然规律，是从年龄上讲的新陈代谢是机制上、从增强干部队伍活力上讲的。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部要能够顺利地调整下来。也不仅是相形见绌的干部能够按照一定的标准和程序调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。这样才叫形成了一种比较正常的、健康的新老交替和新陈代谢的机制。

　　2.3.1要使广大干部转变观念以积极理智的态度对待能上能下

　　推行干部能上能下，特别是“下”，广大干部的接受程度是基础，是关键。而要使广大干部积极接受这一改革，首要的问题同样是要使他们转变观念特别是要改革过去那种把个人职务的升降同个人进步、荣辱联系起来、等同起来，升则荣、降则辱的观念，树立正确的进步观、荣辱观，正确处理“当官”与做事的关系，把职务当作一种责任而不作荣耀，把荣誉感的兴奋点放在工作成绩而不放在职务的高低升降上，把注意力放到工作和事业上。只有使广大干部达到了这样一种认识境界，从而以一种积极的态度、理智而平常的心情来迎接干部制度改革对自己的挑战，推进干部能上能下才会减少阻力，才会有广泛而踏实的基础，才能顺利而有效地推进。

　　2.3.2拓宽思路，从更广阔的领域思考干部能上能下问题

　　干部“上”和“下”是辩证统一的关系，也可以说是干部工作中的一对矛盾，而且是贯穿于整个干部工作始终的一对矛盾。干部管理工作、干部制度改革的很多问题都是围绕解决这对矛盾展开的。在这对矛盾中，“上”是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。只有大批优秀干部源源不断地走上各级领导岗位才能保持整个干部队伍的生机与活力，保证改革开放和现代化建设事业顺利进行。

　　干部能上能下，是干部队伍生机与活力、优秀人才能够脱颖而出的根本条件与重要标志，是干部选拔、任用、管理、监督各个环节制度改革的综合反映，同时也是当前干部制度改革的难点问题和各方面关注的焦点问题。抓住干部能上能下，就抓住了干部制度改革的关键问题推进干部能上能下，实际上就必须从干部选拔任用的各个环节全面推进干部制度改革过去我们对于部能上能下问题着眼点、注意力总是一个“下”字上，主要是考虑如何调整不胜任现职的领导干部。应该说，干部能上能下问题的侧重点是在“能下”，认真研究解决调整不胜任现职领导干部的问题，这是完全必要的，特别是改革之初，集中、大批选拔了有专业知识的年轻干部进入各级领导班子，其中有些是破格甚至越级提拔的领导干部。经过一段时间的实践检验，及时调整其中不胜任现职的领导干部。尤其重要。

　　但是，如果我们把干部能上能下仅限于调整不胜任现职的领导干部，孤立地就“下”谈“下”就很不够，这样也就不可能从根本上解决问题，难以取得大的成效。因此，要切实解决好干部能上能下的问题，必须拓宽思路，从更广阔的领域思考能上能下的问题。