摘要：人-职匹配理论认为,当员工职业兴趣与其从事职业相匹配时,满意度和工作效率会大为提高。在对合肥市两家超市和一家家电零售企业的289名员工的职业兴趣及其影响因素的关系进行了实证研究。结果表明:职业能力、人口学变量、职业价值观、职业人格均对职业兴趣有显著影响,影响作用依次增大,且交互作用也对职业兴趣有显著影响。

　　商业零售业面临着激烈的市场竞争,如何在激烈的市场竞争中立于不败之地,是我国商业零售企业面临的首要问题。职业兴趣、职业能力、职业价值观及人格作为员工的基本职业素质,体现了个体的职业偏好、相关的知识水平、经验、技能、健康状况等,对工作行为和绩效有显著影响。研究商业企业员工的职业价值观、职业能力及人格与职业兴趣的关系,可以揭示个体对职业及其种类的潜在期望,从而提高员工与其从事职业的匹配度,预防工作倦怠,降低离职率,对于商业企业提高效率和竞争力具有重要的意义。本文研究的目的就是验证商业企业员工职业能力、职业价值观及人格特质对职业兴趣的预测力。

　　一、数据及方法

　　(一)被试

　　本次研究的样本来自合肥市两家超市和一家商场的员工。发放问卷300份,收回问卷289份,有效回收率为93%。本次研究共收回有效样本数据289份,在有效的样本中,其中:(1)性别,男性占 82.4%(238个),女性占 17.6%(51个)。(2)年龄,在年龄分布上,本次研究对象的年龄主要分布在22-25岁之间,占样本总数的 78.2%,26-30岁的人,占11.7%,而22岁以下,30岁以上年龄是29人,占10.1 %。(3)文化,本科学历占86%,硕士学历占7%,专科学历占7%。(4)专业,理工科类占78.5%,文科类占20.4%。(5)职业类型,技术类占21.1%,新员工占68.5%,管理营销类占10.4%。

　　(二)方法

　　运用SPSS15.0软件进行数据处理和分析。样本数据通过Little’s MCAR检验,得出完全随机缺失MCAR(Missing Completely at Random)假设不成立,不能够简单地利用删除的方法进行处理,运用EM算法功能对缺失数据进行填充。

　　(三)量表及职业兴趣、职业能力、职业价值观的维度整合

　　本文研究采用4个成熟量表:职业价值观量表、一般认知能力量表、库德职业兴趣量表(KOIS)及卡特尔的16PF问卷。各量表将原始值标准化为十分制,得分越高,倾向越大。

　　跨文化员工的职业素质维度是有区别的,本文在以往研究的基础上,并结合样本的特征,整合了样本职业素质的维度。

　　由于本文研究的样本取自商业企业,员工的服务、说服类职业兴趣对于企业效率的提高具有重要影响,因此,只对员工的这两类职业兴趣进行研究。依据霍兰德职业兴趣理论的一致性推论及Prediger(1982)的两个潜在维度People/Thing与Data/Idea理论,研究定义人事(People)类职业兴趣:善言谈、关心社会问题,乐于从事社会工作,善于组织管理、协调人际关系、或者推销、宣传等,具有社会性特点。本研究中的服务与说服(对应于霍兰德模型的社会型)都具有社会性特点,指向人,取两者均值作为人事类职业兴趣。

　　职业能力分为三类(分别取各类变量的均值作为各类值),即专业能力:包括计划能力、组织能力、领导能力、控制能力、决策能力及专业因素,社会交往和适应能力:包括口头表达能力和适应能力,学习与创新能力:包括主动能力与创造能力。

　　Super(赛普尔1957年)在实证研究的基础上,将职业价值观划分为三维:内在价值、外在价值、外在报酬。O’connor和Kinname(1961)将职业价值观分为6个维度:独立性和多样化、工作条件和同事关系、社会和艺术、安全和福利、名望和创造性。宁维卫(1991)抽取了五个因素:进取心、生活方式、工作安定性、声望、经济价值。基于以上的研究结果,本文将职业价值观分五类(以各类变量的均值作为各类值),即经济报酬:包括福利、待遇,人际关系:包括同事,工作条件:包括自主、环境,自我发展:包括进修、学以致用,身份标志类:包括升迁。

　　二、分析结果及讨论

　　(一)回归分析结果

　　回归分析分五步进行研究。第一步,将人口学变量作为控制变量,打包强行进入回归模型。第二步,将职业价值观打包强行进入回归模型。第三步,将职业能力打包强行进入回归模型。第四步,将职业人格打包强行进入回归模型。第五步,将对职业兴趣有显著影响的职业价值观、职业能力及职业人格中心化之后,取交互项,打包强行进入回归模型。由第四步的结果可知,经济报酬、人际关系、身份标志、工作条件、管理能力、社交与适应能力、内向与外向、感情用事与安详机警对人事(People)职业兴趣有显著的影响,先将各变量中心化,再取各项离差形成交互项,进行交互作用分析。

　　回归分析的结果显示,整体回归模型达到了0.001的显著性水平,且每一步的△R2也是显著的。经济报酬、人际关系、身份标志、工作条件、管理能力、社交与适应能力、内向与外向、感情用事与安详机警、经济报酬与管理能力的交互作用、经济报酬与社交与适应能力的交互作用、人际关系与管理能力的交互作用、身份标志与管理能力的交互作用的T检验通过(P<0.05),即相应回归系数显著异于0。VIF及DW值也通过检验。

　　同时此模型揭示了职业兴趣方差的54%,其中人口学变量占10.2%,职业价值观占11.8%,职业能力占了4.2%,职业人格占21.8%,两项的交互作用占6%,所以,人格对人事(People)职业兴趣的影响最大,其次是职业价值观和人口学变量,交互作用和职业能力对职业兴趣的影响最小。

　　(二)讨论

　　1.职业价值观与人事(People)类职业兴趣

　　经济报酬、人际关系、身份标志及工作条件均显著地正向影响人事(People)兴趣。凌文辁等人(1999)的研究表明,企业型的人最看重“有较高的经济地位”。而企业型与社会型(对应本研究的人事兴趣)相邻,两者具有一定的一致性。因此,本文结果与凌文辁等人的研究结果部分吻合。

　　从事人事(People)类工作,需要善于宣传、推销,或者从事人事管理工作,创造融洽的环境,以激励员工,提高绩效。具有人际关系、身份标志价值观的人对管理类工作感兴趣,工作中责任心强,注重个人成长与发展,重视人际关系融洽的环境,通过工作能建立良好的人际关系并提升社会地位。与此类职业兴趣匹配的职业有推销员、行政管理人员等,从事这些职业可以接触更多领域的人,有助于建立良好的人际关系,有利于个人升迁和提高社会地位。因此,具有人际关系和身份标志价值观的个体人事(people)类职业兴趣较强。

　　2.职业能力与人事(People)类职业兴趣

　　管理能力和社交与适应能力均对人事(People)职业兴趣有显著的正向影响,且男性与人事(People)职业兴趣的关系比女性显著。这与Keierleber (1981)的研究结果相符。Darley (1938)报道,对商业(对应于本文的人事兴趣)感兴趣的人,社交能力更强。Berdie (1943)的研究发现社会福利兴趣(对应与本文的人事职业兴趣)是以高社会适应性和情绪稳定性为特征的。因此,本文将员工细分为不同的群体加以考虑。对于女性,职业能力对职业兴趣没有显著影响,而男性,管理能力和社交与适应能力对人事(People)职业兴趣有显著的正向影响。这与Darley (1938)及Berdie (1943)的观点部分相符。总体来看,职业能力的影响力最弱,可能的解释是,自我效能在能力和兴趣之间起着中介作用,客观上能力差不多的两个人实际的绩效成就却可能大相径庭,而绩效可以反作用于自我效能和结果预期,从而影响职业兴趣取向,因此能力对兴趣的预测力较弱。

　　3.职业人格与人事(People)类职业兴趣

　　本文的研究结论为:内向与外向对人事(People)类职业兴趣有显著的正向影响,感情用事与安详机警对人事(People)类职业兴趣有显著的负向影响。这与Tokar et al.(1998)、Jeon Kyoung-Hwa(1997)、Larson,Rottinghaus,and Borgen(Larson et al.)(2002)及Kang namgu(2005)的研究结果一致。外向型的人外倾,开朗,善于交际;安详机警性越低的人,对生活中的细节较为含蓄敏感,性格温和,讲究生活艺术,采取行动前再三思考,具有这两类特征的人适宜做人事(People)类工作。

　　(四) 交互作用与人事(People)类职业兴趣

　　经济报酬与管理能力的交互作用、人际关系与管理能力的交互作用对人事(People)类职业兴趣有显著的负向影响;经济报酬与社交与适应能力的交互作用、身份标志与管理能力的交互作用,对人事(People)类职业兴趣有显著的正向影响。

　　高管理能力与低管理能力的经济报酬——人事(People)职业兴趣直线几乎平行,即管理能力对经济报酬——人事(People)职业兴趣关系的影响不大。管理能力对人际关系——人事(People)及身份标志——人事(People)的影响较大,高管理能力使得直线的斜率变大,强化了两者的关系。高社交与适应能力员工的经济报酬——人事(People)直线斜率的绝对值大于低社交与适应能力员工的直线斜率的绝对值。表明,高社交与适应能力员工的经济报酬价值观变化对其人事(People)职业兴趣的影响比低社交与适应能力员工大。此外,无论员工的职业价值观如何,人事(people)类职业兴趣最高的都是管理能力和社交与适应能力强的员工。

　　三、结论及建议

　　研究结果显示,商业企业员工职业能力、人口学变量、职业价值观及职业人格均对职业兴趣有显著影响,且影响作用依次增大。此外,交互作用也对职业兴趣有显著影响。

　　商业企业在选聘员工的时候,适宜通过各种测试,对应聘人员的基本素质和岗位胜任力进行排序,最终选出适合岗位的最佳人选。员工在应聘岗位时,也应根据自己的具体情况,选择与自身素质匹配的职业。这对企业的发展及个人的成功都具有重要意义。

　　本文研究的局限性在于样本来源于同一城市,代表性不足,研究结果的普适性有待于进一步考量。