【摘要】近年来,管理界把劳动力视为一种能动资源来看待,即人力资源。随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。本文全面分析了目前国有企业人力资源管理的现状和存在的问题，并结合广东省委书记汪洋的《继续解放思想，坚持改革开放，努力争当实践科学发展观的排头兵》的讲话精神，对如何进行国有企业人力资源管理进行了深入的探讨，提出了解决问题的对策。

　　【关键词】国有企业 人力资源管理 解放思想

　　进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。2007年12月25日，广东省委书记汪洋发表了《继续解放思想，坚持改革开放，努力争当实践科学发展观的排头兵》的讲话，在讲话中反复强调解放思想，为广东省经济建设和国有企业深入改革打了一剂强心针。我们必须在国有企业人力资源管理问题上“解放思想，转变观念”，成为“实践科学发展观的排头兵”。

　　一、我国国有企业人力资源管理的现状

　　随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但是与发达国家相比，我国国有企业人力资源管理水平还有很大差距。尤其是我国的国有企业由于本身固有的弊病,人力资源的使用管理更是存在很多问题，无法充分发挥其对国民经济的中流砥柱作用。

　　1.国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面

　　当前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但是，这些仍然属于行政事务性工作的范畴。国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，国有企业人力资源管理部门职能忽视了战略性的定位，缺乏对管理工作全局性的统筹规划。

　　2.国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神

　　在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。

　　3.国有企业人才流失现象严重

　　目前，我国国有企业人力资源管理水平不高，人才闲置、浪费、流失现象惊人，给企业生产和管理带来了严重的负面影响。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种人才流失已经不再局限于某个行业，而是一种全盘性的流失。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

　　二、国有企业人力资源管理问题的成因

　　目前国有企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的,总的来说有以下几点。

　　1.人力资源管理的观念和认识落后

　　目前，我国大多数国有企业普遍存在进行企业经营战略规划时忽略人力资源规划的倾向，在进行人力资源管理工作时普遍缺乏“以人为本”的战略性管理理念。当前，很多国有企业的人力资源管理还处于以事为中心的阶段，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上,计划经济的用人机制和管理模式依然存在，忽略了员工的差异性、个性和创造性扼杀了员工的创新热情。

　　2.人力资源管理制度不健全或不科学

　　企业要有活力,离不开人才的合理流动和人才不断的自我提高。我国国有企业长期忽视制度管理，企业缺乏“能上能下，能进能出”竞争机制和人才流动机制，人才培训机制和人才激励机制不够健全。由于制度不健全导致很多政策和措施落实不到位，管理水平无法提高。在这种情况下，机构臃肿,优秀人才流失，员工素质低下，企业运作效率整体低下，积极性受到压抑，不能充分发挥创造性和积极性。在这种情况下，国有企业制定的一些吸引人才、留住人才的政策性文件在执行中大打折扣，甚至造成负面影响。

　　三、改进和加强国企人力资源管理的对策探讨

　　广东省委书记汪洋发表了《继续解放思想，坚持改革开放，努力争当实践科学发展观的排头兵》的讲话反复强调解放思想，改革观念，大力倡导“以人为本”的科学发展观，要求克服狭隘视野，树立世界眼光，对于我们解决当前国有企业面临的各种问题提供了策略性指导。我们必须在人力资源管理过程中大胆创新，开拓进取，开创国有企业人力资源管理改革的新局面。

　　1.树立“以人为本”的管理理念，做好人力资源规划

　　国企要生存要发展，就必须树立“以人为本”的管理理念。“以人为本”是科学发展观的核心，“以人为本”的人力资源管理理念是把人作为管理工作的核心和动力，主要体现为：充分尊重知识、尊重人才，充分发挥员工的积极性和创造性；在工作中充分考虑到员工的成长和价值，满足使员工的利益。国有企业只有确立了这种人力资源管理理念，才谈得上运用科学的管理方法进行全面的人力资源管理与开发。企业才会有着不断发展的动力。

　　同时，国有企业要充分认识到人力资源战略管理的重要性。人力资源战略管理是企业战略管理的重要组成部分，对实现企业总体发展战略有着巨大的支持推动作用，这就要求企业一方面将其纳入企业经营战略，另一方面，应以企业战略为指导、以企业目标为方向来制定人力资源管理战略。

　　2.注重人力资源规划的制度，使人力资源战略得到落实

　　企业人力资源规划是企业人力资源管理的一项重要内容,也是企业人力资源管理的一个重要前提条件。任何一个企业要实现自己的人力资源管理战略目标,都必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。

　　国有企业要根据自己的战略目标,盘点人力资源管理现状,制定人力资源管理方向及实现策略,设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置,使人力资源管理战略得到落实。这样既可以为企业提供最佳人力资源配置，满足企业各发展时期对人力资源的需求，又可以降低人力成本，提高效率。经过科学规划的人力资源配置能够最大限度地挖掘人力资源的潜力，有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。

　　3.创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。

　　企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。首先，企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益；其实，讲求实际的培训理念。国有企业对员工进行培训时，要充分采用现代培训方式，广泛使用实际案例，并与当前实际业务相结合；第三，注重员工素质培训。员工培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。国有企业在对员工进行知识与技能培训的同时，要采取积极有效的培训措施提高员工综合素质，培养员工正确的价值观、企业理念、积极的态度、良好的习惯以及较高的目标，只有这样才能更好地对员工进行引导和管理。

　　4.创新绩效考核制度和激励制度，充分调动员工积极性

　　在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。

　　人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能,就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的需要是多面、多层次的,但基本的是物质和精神的两个大的方面。国有企业坚持物质激励和精神激励的结合的原则：首先,加强物质激励。物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立；其次,加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定和宣传，使员工获得荣誉感、成就感和责任感，激励员工发挥榜样作用；第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。

　　四、结语

　　事物总是在不断地变化发展的，随着社会的进步和经济的发展，国有企业人力资源管理必然会遇到种种新情况。但是，只要我们坚持解放思想，开拓进取，真正树立“到以人为本”的人力资源管理理念,根据企业具体环境用先进的人力资源开发与管理方法建立科学、理性的制度系统，就能从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，顺利完成企业的生产、经营和管理等各项活动，从而推动企业整体实力和经济效益的提高。

　　参考文献：

　　[1]加里•德勒斯.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社，2001.

　　[2]郭洪林.企业人力资源管理[M].北京:清华大学出版社，2005.

　　[3]余来文.建立战略性人力资源管理[J].现代管理科学，2006，4.