摘要：市场竞争日益激烈,科学技术日新月异,知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性和可预见性越来越低。在这样的时代背景下,团队作为一种新的工作方式,凭借其对内能凝聚智慧、对外能快速响应市场变化的优势迅速得到企业的认同,并在全球范围内得到广泛运用。

　　关键词：团队绩效; 共享心智模型;团队反思

　　Abstract: Development of knowledge economy and human resources demand make stability of business operating environment and predictability more and more weak with increasingly intense market competition and rapid progress of science and technology. Therefore, as a new way of working, team quickly gets identify of business and is widely used at the global level by virtue of its internal cohesion to the wisdom and advantages quickly responding market changes.

　　Key words: team performance; shared mental models; team reflexivity

　　随着团队在企业组织中的广泛运用,团队绩效的影响因素也随之成为团队研究领域备受关注的一大主题。本文分析了近十年中外关于团队绩效的研究文献,对团队绩效影响因素方面的研究成果进行梳理,在此基础上探讨团队绩效的发展趋向。

　　一、团队绩效影响因素的相关研究

　　近年来有关团队绩效影响因素的研究大致可以分为投入与团队设计因素;团队所从事的任务类型;团队所处的环境;团队工作过程与团队发展过程因素。本文只评述团队共享心智模型、组织公民行为、团队反思、团队冲突和团队社会资本五个方面。

　　(一)共享心智模型

　　1986年Rouse 和Morris界定了心智模型的概念,1993年Cannon-Bowers 和Salas 将心智模型的概念从个体扩展到团队水平,提出共享心智模型的概念,并界定为团队成员共同拥有的知识结构,它使得团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期,从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。此后该理论也得到了空前的关注。Klimoski 和Mohammed (1994)认为共享心智模型这个概念的备受重视不是因为它方便研究者解释实验结果,而是因为它对团队绩效有促进作用。

　　Mathieu等人(2000)考察了共享心智模型对团队绩效的影响,认为共享心智模型与团队绩效间存在显著正相关,并且通过沟通、协调等团队过程变量促进团队绩效。此项研究还发现任务模式和团队模式这两种不同的共享心智模型不存在显著相关,并且它们对团队绩效的影响不一致。而Marks 等人(2002)的研究表明,共享心智模型本身也是团队培训促进团队绩效的作用机制一个中介变量。他们设计了两个从被试、试验任务到实验方法都不同的实验,结果一致表明,团队培训(在该研究中是交叉培训)总是经由共享心智模型的中介作用来影响团队绩效的。交叉培训之所以是一种有效的培训方式,是因为它可以促进共享心智模型的建立。

　　我国学者武欣、吴志明(2005)通过实证研究,发现共享心智模型与团队的绩效、团队成员的满意度、群体效能感以及团队成员在工作之外的友谊关系之间存在显著的正向关系;金杨华,王重鸣,杨正宇(2006)通过对虚拟团队共享心智模型和团队效能的研究中,发现多层线性建模结果表明了虚拟团队共享心理模型与团队效能间的关系受团队规模和时间变量影响。虽然国内外学者对共享心智模型对团队绩效的作用机理仍有分歧,但是有一点是达成共识的,即都承认了两者之间的正向关系。虽然已有学者的研究证实了共享心智模型与团队绩效的正向关系,此外,共享心智模型的测量也是制约研究深入的薄弱环节,测量指标、测量水平以及测量工具的选择都是缺乏严格的实证检验。因此, 目前的研究还不能很好地去理解并探索其结构与团队绩效的关系,有待于进一步的扩展与延伸。

　　(二)团队反思

　　团队反思(team reflexivity)的定义最早由West于1996年提出,并得到了国外众多学者的承认和援引,他认为团队反思是团队成员公开地反省团队目标、战略和过程, 并根据对内部和外部情况的预期进行调整的程度。既包括团队的认知过程,又包括团队的行动过程和执行能力。由于团队反思必须不断监控环境的变化并及时做出正确反应,从而提高团队绩效,这恰恰反映了团队应对不确定性的能力。因此, 团队反思的概念一经提出, 就受到了学者们的关注, 并随后开展了一系列的理论和实证研究。

　　从一些学者的研究中我们可以看到团队反思对直接或间接的提高团队绩效有显著效果,在研发团队、创新项目团队中表现得尤为突出。2002年DeDreu研究了团队反思对于少数派意见与团队绩效之间关系的调节作用,认为少数派意见利于促使团队对问题的深入思考,以防未经深思熟虑而达成的意见带来的损失,从而提高绩效;而如果分歧过大又容易议而不决, 错失重要的机遇。Hirst 和Mann在研究研发团队的领导行为和团队沟通对项目绩效影响过程中发现,团队反思通过对团队沟通的重要影响进而作用团队绩效,起到促进作用。2006年Hoegl 和Parboteeah通过对德国145 个软件开发团队的问卷调查, 验证了团队反思对团队效能的正相关作用。他们还扩展了West 的理论模型, 指出团队反思对于团队效率也具有正相关作用。国内的相关研究较少,郎淳刚, 曹瑄玮在2006年指出团队绩效通过帮助交互记忆系统( Transactive Memory System)的形成,进而影响团队绩效,并在总结前人的基础上,提出了团队反思对团队绩效作用综合模型具有积极意义。

　　团队反思是团队研究领域的新兴的问题,虽然已有学者对团队反思与团队绩效的关系进行了研究,但是要更好的揭示两者之间内在联系需要综合考虑一些条件情景变量,有待与更多学者进行深入的思考和探究。

　　(三)组织公民行为

　　组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的organ教授等人提出,按照他们的定义组织公民行为指的是自愿性的个体行为,这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,而这些行为从总体上提升了组织的绩效。

　　Karambayya(1990)是第一个对组织公民行为和团队绩效进行实证研究的学者。她通过将来自不同公司的15组被测白领雇员的实证研究发现,高绩效团队中的雇员有着更高的满意度,并表现出更多的组织公民行为。此后,podsakoff & Mackenzie(1994)、podsakoffetal(1996)、Mackenzieeal(1996)、walz & Niehoff(1996)分别在保险代理团队、造纸厂工作团队、医药销售团队和点菜餐馆工作团队中,测试了组织公民行为中的互助行为、运动员精神和公民美德对相应团队效能的影响。虽然由于选择的样本不同,研究结果出现了一些矛盾(如互助行为总的说来提高了团队效能,但保险公司的测试结果除外),但有一点证明了公民组织行为和团队效能的正向关系。国内学者吴志明和武欣(2005)研究发现,助人行为、维护人际和谐等人际层面的组织公民行为对团队绩效和团队成员的满意度具有积极的影响。

　　总的来说,组织公民行为与团队绩效间的关系研究已经取得一定的成果,但是相对于实际运用还远远不足。在不同的团队,不同的文化背景下,组织公民行为的内涵各有不同,相互作用的中间变量不尽相同,对团队绩效的作用效果也会有所差异,这些都是今后学者要进一步研究和探索的重点。

　　(四)团队冲突

　　随着对团队冲突研究的深入,学者们发现不同的冲突类型对团队绩效的影响效果是不同的。矛盾的普遍性原理告诉我们团队冲突的存在是必然的,盲目的压制反而剥夺了团队自我调节和稳定成长的功能。因此,我们在正视团队冲突的同时必须积极对其进行管理,引导、疏通,促进团队健康成长。DeanTjosvold,Chun Hun( 2003)采用结构方程模型研究了冲突管理与任务反省性之间的联系, 结论证实冲突的管理有助于不同类型团队对任务进行反省, 从而有助于不同类型团队的绩效提高。

　　(五)团队社会资本

　　人们在团队领域的研究中发现,一个团队的成果转化能力、应用创新能力等往往与团队成员尤其是团队领导的社会交往和联系紧密相关;团队绩效也与团队内部成员间关系密切与否,合作有效与否紧密相关。因此,关注团队社会资本这一概念对于改善企业团队绩效具有重要的现实意义。

　　按照Ghoshal等(1998)给出的关于社会资本的定义,社会资本是一种关系资源。Bolino 等人提出社会资本是组织公民行为作用团队绩效的中间变量,认为组织公民行为通过影响社会资本的三个纬度作用团队绩效,但是,该项研究过多的关注组织公民行为对社会资本的影响,对社会资本与团队绩效间的关系研究却相对匮乏。张娜等人认为团队社会资本不同于个人、企业社会资本有其独特性,如多层次性、较难测度、积累和消失速度比较快等,并在分析团队内部社会资本、团队在组织内部的社会资本、团队在组织外部的社会资本对团队绩效影响的基础上总结出团队社会资本对团队绩效的作用机制模型。

　　尽管社会资本的概念关注的较早,但是对于社会资本与团队绩效间的关系研究仍比较匮乏实证不足,尤其是对团队内部社会资本关注较少。随着团队日益成为与市场和社会直接面对面的组织形式,它的概念内涵,量的测度,积累的途径,作用机制的解释,功效的验证都将成为团队研究面临的重要课题。

　　二、团队绩效影响因素研究的局限性及趋向

　　第一,缺乏对不同组织环境的对比研究。现有的研究大多是以西方国家成熟的市场经济体制为基础开展的,但是不同的地区,不同的国家文化习俗、不同的思维模式以及企业运行的经济体制下,团队绩效的作用机制以及各影响因子的强弱程度都会有不同程度上的差异,一刀切的研究难免会遇到理论与实证产生裂痕的尴尬局面。对于国内学者而言,应该着重于理论的本土化研究。Tsui和Lao认为本土化研究对人类的知识体系会产生贡献,并进一步指出,只有高质量的情景研究而不是简单的重复研究才会对全球知识体系有所贡献。因此笔者认为应该在学习借鉴西方理论的基础上,加强本土研究,从现有理论框架入手,用源于本土的实践和案例归纳本土团队绩效影响因素的独特之处,提出针对中国情况的修正后的扩展模型或者框架。

　　第二,大多为静态研究,缺乏动态实证研究。虽然已有学者注意到团队绩效领域实证研究的重要性,但是实证研究还是相对薄弱,仅有的研究也多集中于静态的时间截面基础上,团队中时间的研究也仅集中于理论研究和实验研究上, 很少进行纵向的实证研究。但是,事实上团队发展的不同阶段,不断变化的外部情境等一些因素都会带来团队绩效和各影响因素间作用模型和作用结果的变化。因此,引入时间纬度动态的分析各因素和团队绩效的动态分析模型,对于提高研究的实用性将是很有必要的,期待着这一研究领域的新进展。

　　第三,国内关于团队绩效方面的研究在深度和广度上有待于进一步加强,既要在现有研究的基础上进行深入探究,又要研究那些尚未或少有涉足的领域。以上提到的若干因素是团队绩效研究领域的最新进展,很多在国内尚处在文献探讨阶段,需要得到进一步的关注。此外,任务特点、时间等要素如何对团队结果的效应起到了缓冲作用,各因素间是否有交互作用也是值得考虑的问题。

　　第四,愈演愈烈的激烈竞争和国际化浪潮,使企业不得不思考如何使自己能更敏捷的应对迅速变化的环境,许多新型的团队形式例如跨组织动态联盟团队、虚拟团队、创业团队等也应运而生。新兴的团队与传统意义上的团队相比有许多独特的规律和特征,其绩效的影响因子和作用过程也有自己的方式,笔者认为,这些新型团队的绩效管理研究将是团队绩效理论研究领域的新课题。

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