【摘 要】21世纪是知识经济为主流的时代,竞争将从自然资源转移到人力资源。在“企业竞争就是人才竞争”的今天,人才的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展,过去单凭经验选人、评价人的方法已经不再适合。对人才素质的考察需要科学、客观的方法。人才素质测评技术作为一种新型的鉴别评价人才的方法体系,能够通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准,对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评,以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度,进而为人力资源管理提供了有价值的参考性信息。

　　【关键词】素质测评 招聘 人力资源管理

　　【中途分类号】C965【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2009)11-0-01

　　自古人们就知道:知人者智,自知者明,知人善任者成。各种竞争说到底是人才的竞争,我国是世界上劳动资源最丰富的国家,同时又存在着人才资源严重短缺的问题。企业要想选择合适的人才, 实现人尽其才的理想人力资源管理模式,首先就必须解决招聘问题。以往的人员招聘,我们习惯于看简历和进行一般的面谈,带给招聘者的信息只是应聘者过去的经历和初始印象,应聘者的才能所长到底是什么?达到何种水平?对新工作的适应程度到底如何?这些更为招聘者所关心的内在东西很难获得。现代竞争异常激烈,必须科学、客观、快捷地了解应聘者的能力和素质,才能保证企业管理的有效性,而人才素质测评技术能够比较全面和客观的为招聘者获得这些信息,带给招聘者全新的、实质性的收获,从而确保了招聘活动的有效性。

　　1 现代企业人员招聘中存在的问题

　　人员招聘关系到企业的生存和发展。对于一个现代企业,员工素质的高低,通常是决定其能否获得高绩效的重要因素,也是企业能否在激烈的竞争中取得竞争优势的关键。面临日益激烈的市场竞争和飞速的知识更新,企业如果能够招聘到高素质的人才并能留住人才,对于企业而言至关重要。

　　我国很多企业由于缺少科学的招聘方法,没有一个客观准确的招聘标准,经常会在招聘的工作中遇见很多难题。存在的具体来问题有:

　　1.1 科学性不够

　　在招聘时,由于缺少相应的指标与客观依据,人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位,缺乏科学根据。

　　1.2 标准不明确

　　招聘时应考察和确定应聘对象是否符合企业职位需要,不同行业有其自身不同的特色,不同的岗位要求的能力也不尽相同。传统的招聘往往一个标准用到底,这样不仅造成人才浪费,最后往往能岗不匹配反而降低了效率。

　　1.3 主观性强

　　在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法,仅凭印象给应聘者打分,这样容易产生片面的评价,不仅对应聘者本身不公平,最重要的是影响了招聘效果。

　　以上种种问题的出现归根结底都是由于招聘过于盲目,招聘方法手段不够科学合理,如果能采用科学的招聘方法,制定科学的依据,运用最新的理论知识,那么招聘问题就能在很大程度上得到解决。目前最为科学的素质测评技术就能很好的帮助解决招聘问题,达到招聘的高效性,最终实现人岗匹配的目的。

　　2 素质测评的内涵及其作用

　　素质测评是指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值与价值的判断,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

　　目前,很多企业在进行招聘工作时,一般是采用情况登记、面试甚至试用等方法,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需的素质,作出有或无、多或少、高或低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。

　　具体来说,采用人才测评的技术,有以下作用:

　　2.1 全面获取应聘人员功能信息

　　人才素质测评要通过一系列的环节,通过这些环节不仅可以掌握应聘人员的表面信息,而且可以更加深入了解其内在的隐藏信息,从而对应聘者有综合全面的深入了解。

　　2.2 避免主观意识代替客观依据

　　一般的人员招聘往往根据招聘者的经验、能力主观判断其是否适合岗位,而这种依赖于主观经验的评价, 往往不够准确同时也缺乏科学性,人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准即素质测评指标体系,使招聘变得既科学又合理。

　　2.3 发现留住潜力人才

　　传统的人员招聘方式往往只能对应聘人员的现有素质做出简单评价,而采用素质测评技术还可以对应聘人员的将来的发展潜力有科学的评价,不仅为企业选择现在人才,还为将来发展作好人才储备。

　　3 素质测评在招聘中的实施

　　人员素质测评技术在企业招聘中发挥着重要的作用,它使招聘工作更加科学化和规范化。但是如何实施及使用确是很多企业挠头的问题,我们应该把一些抽象的、内在的素质转化为可测的、具体的指标,这样更能够保证整个人员招聘的科学性与客观性。

　　3.1 明确企业招聘的对象与招聘的目的

　　素质测评标准体系的制定,首先必须以一定的测评客体为对象,以一定的测评目的为依据。测评客体的特点不同,测评标准体系就不同。即使同一客体,若测评目的不同,则所制定的标准体系也不尽相同。因此一定要明确企业招聘的对象与招聘的目的是弥补哪个岗位的空缺。

　　3.2 根据招聘岗位的要求确定测评的项目

　　这需要对招聘岗位进行工作分析,得出岗位任职资格要求,确定测评项目。

　　3.3 界定测评项目,进行测评指标筛选

　　通过步骤二我们能得出很多测评的项目,但是无论哪个指标都是反映和说明测评对象的特征,只不过具体反映和说明的程度不同。这就需要界定其内含和外延,并给以清楚、明确的表述,使测评者与被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解并由此对标准掌握不一而产生误差。此外还要分析测评指标体系的整个内涵,把那些内容上有重复的指标删掉。同时根据方便可测性的要求,反复斟酌,用较简便可测的指标去代替看似精确但可测性较差的指标。

　　3.4 按照招聘岗位关键胜任能力的要求,分配测评指标的权重

　　以上三项工作仅仅涉及到了测评指标体系的内容,然而测评不仅要涉及测评对象的质,还要涉及测评对象的量,何况不同的质了需要不同的量来区分。因此,在完成以上三项工作之后,还要认真权衡一下,每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所外的地位和作用,并且适当的增在或减小有关测评指标在总分中的比重,而不能把每个测评指标都等量齐观,把每个测评指标简单加总。

　　3.5 试测并完善测评指标体系

　　经过以上4个步骤所制定的测评指标体系由于在工作中受到许多因素的干扰,其客观性、准确性如何,可行性怎么样,还必须经过实践的检验.因此,测评指标体系在大规模实施之前,还必须在一定范围内试测一下,同时还要对整个测评体系进行分析、论证、检验并不断修改,进一步充实与完善,最后形成一个客观,准确,可行的测评指标体系,以保证大规模测评的可靠性与有效性。