【摘要】当前,许多企业由于人力资源管理职能的弱化和自身职业生涯规划的缺失,导致许多员工出现职业生涯危机,影响员工的工作满意度和归属感,从而影响企业的工作效益。论文分析了企业员工职业生涯危机的萨达倾向,并探讨了度过危机的相关对策。

　　【关键词】企业员工;职业生涯危机;应对措施

　　现代人力资源开发与管理理论认为,“人力资源开发的最终目标是通过各种途径达到人与人之间,人与其他生产要素之间相互关系的最佳状态,籍此最大限度的释放人的潜在能量,并使之升值,从而创造最大化效益。”许多企业,由于人力资源管理职能的弱化和自身职业生涯规划的缺失,导致许多员工的职业生涯危机,影响员工的工作满意度和归属感,从而影响企业的工作效益。因此,分析员工职业生涯危机倾向,提出相关应对策略,是人力资源管理部门必须关注的一项重要内容。

　　1 企业员工职业生涯危机倾向分析

　　1.1 职业技能滞后倾向:

　　在当前以“变化”为特征的社会,企业生产技术更新速度加快,员工技能老化的速度也在提升。技能老化是指在员工完成初始教育后,由于缺乏对新的工作流程、技能和技术知识的了解,而导致的能力下降。目前,人们认为只有技术人员和专业人员才需要关注技能老化的问题。然而,科技的迅猛发展对各种业务(从生产到管理)都产生了深远的影响。因此,所有的员工都会面临技能老化问题。企业要想成学习型组织,也应关注技能老化的问题。因为员工的技能老化对劳资双方都会产生不利影响,企业不可能再为顾客提供新产品和新服务,从而会丧失竞争优势。

　　1.2 职业生涯高原倾向:

　　职业生涯高原是指员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任。与处于其他职业生涯阶段的员工相比,处于职业生涯中期的员工最有可能到达职业顶峰。到达职业顶峰的员工可能不会希望再承担更多的工作责任,其工作绩效可能会只达到最低的标准要求。而当员工感到工作受阻和缺乏个人发展的空间时,到达职业项峰就会使人变得情绪异常。这种受挫感可能会导致工作态度恶劣,缺勤率上升及工作绩效不佳。导致员工进入职业生涯高原期的原因有以下几点:①缺少培训;②低成就需求;③不公平的工资制度或对工资提升不满意;④岗位职责不清;⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢①。

　　1.3 职业枯竭倾向:

　　职业枯竭是指在工作重压下的一种身心俱疲状态。职业枯竭容易导致心理枯竭,例如员工经常会感到持续性的精力不充沛、极度疲劳和虚弱,对疾病的抵抗力下降,然后出现一些身心症状,比如说头疼、腰酸背疼、肠胃不适、失眠、饮食习惯改变等等,严重的会导致精神疾患。其次职业枯竭容易导致才智的枯竭,例如员工经常感觉到一种空虚感,有一种被掏空的感觉,会觉得自己的知识己经没有办法去满足工作的需要了,思维效率下降,注意力不集中,不能够很好地适应当代的知识更新。同时职业枯竭更严重的容易导致员工的攻击行为。例如人际摩擦增多,会在极端的情况下出现打骂无辜人的情况。职业枯竭容易使员工认为工作没有意思,工作变得非常机械化,然后出现一系列工作的问题。这样一种枯竭感会使职业人减少心理上的投入,不再去付出努力了,会出现消极怠工,甚至出现离职或者转行的倾向。

　　2 企业员工职业生涯危机应对策略探究

　　2.1 建立完善培训机制,开发员工技能:

　　员工培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过培训使员工知识、技能、态度,乃至行为发生定向改进,从而确保员工能够按照预期的标准或要求水平,完成所承担或将要承担的工作任务。企业要完善学习和培训制度有利于实现组织的发展目标,增强员工对企业的认同和归属感,提高员工的工作能力和适应变化的能力以及工作绩效水平,并帮助员工实现个人发展目标,满足员工职业生工涯发展需要。

　　当今的时代是知识经济的时代,员工在工作中所需要的技术和知识更新速度非常快,随着目前全球化经济的发展和技术创新的快速发展,企业面临的员工对培训和进修的需要在不断增强。员工需要培训和进修来学到新知识,提高自己的工作能力,而作为企业,进行培训和进修是其应尽的义务和责任,因为这样可以有效地提高员工工作效率和质量。企业在组织培训和进修中应注意以下问题②:第一,要保证资金的投入,舍得花大钱搞好培训和进修工作。第二,把转变观念放在第一位。培训和进修的目的,在于转变观念、拓展知识、提高技能。第三、制定出适合企业实情的培训方法。员工培训要耗费企业一定的人、财、物力,为了最大限度地提高培训的投资效益,可以根据企业发展的需要,制定出现代的科学合理的培训方法。培训方法灵活多样,既加深了员工对培训内容的理解和掌握,又培养了员工的工作主动性和参与性,较之传统的方法更为科学有效,可大大提高培训质量。

　　2.2 注重持续职业发展计划,维持职业顶峰:

　　随着组织结构扁平化趋势,企业的下层空间越来越大,而上层空间越来越小,大量有才干的中低层人员得不到提升,这时,企业就必须通过工作丰富化、改变观念及方法创新或逐步让员工参与决策和分享企业秘密等方式来实现员工的职业发展。在知识经济时代,企业员工更多地关注自我的发展,企业要想得到员工的忠诚,必须证明企业提供了优越的条件使员工得以最佳地运用他们的知识。而员工持续职业发展计划基本上可以帮助企业做到这一点,它主要是指企业积极为员工提供各种形式的培训、学习和进修等活动,实际上也就是为员工提供了多种机会和发展通道。企业应该为员工专门设计的发展双通道,包括管理岗位和专业岗位序列,其中专业岗位序列又分为技术岗位序列与操作岗位序列。职业发展双通道的优点在于各序列之间转换方便,专业序列与管理序列转换,专业序列中技术序列与操作序列同样可以转换,两条通道的不同岗位间有一定的等级对应关系,处于同一等级的员工其薪酬待遇是相等的。这就避免了职业发展通道中管理岗位有限,员工无法自我实现的缺点。

　　2.3 建立职业生涯预警机制,加强职业生涯年检:

　　企业和员工共同进行职业生涯开发与管理,是避免职业枯竭的重要保障③。职业生涯开发是发现、激发和强化潜能的过程,包括三方面:“测、定、学”。“测”是指潜能测评;“定”就是制定职业生涯规划;“学”是通过教育和培训的方法强化潜能,必须要终生学习。职业生涯开发与管理是发挥潜能、评价潜能、实现目标的过程 。职业生涯开发与管理也包括三方面:“干、评、发”。“干”指职业生涯实践;“评”指职业生涯评价;“发”指职业生涯发展,只有这几个方面相结合,才能避免职业枯竭,保证企业可持续发展,实现企业人力资本增值。

　　国外许多优秀的企业之所以成功,很大程度上是因为企业重视人才,将员工的发展与企业的发展很好地结合起来。他们建立了完善的员工职业生涯规划体系,不但为员工的职业生涯的发展提供了庞大的资源支持,也使得企业获得深入了解员工的职业兴趣和发展愿望的机会,为建立适合企业战略发展的组织结构奠定基础。因此如何度过企业员工职业生涯危机,是组织和个人需要积极面对的问题,从而有利于实现个人和企业的双赢。

　　注释:

　　① 李爱梅,曾小宝.职业生涯中的“职业高原”现象[J].人才开发.2005,1

　　② 申喜连.工作内容激励条件与实施途径[J].湘潭大学科学学报,2003,(1:1)

　　③ 周晶晶,从心里契约构建员工职业生涯,人力资源.2006,4

　　参考文献

　　[1] 张再生.职业生涯规划.天津:天津大学出版社,2007

　　[2] 张再生.职业生涯开发与管理[M].天津:南开大学出版社,2003

　　[3] 张再生.职业生涯管理.北京:经济管理出版社,2002

　　[4] 廖泉文.人力资源管理.北京:高等教育出版社,2003

　　[5] 周文霞.职业生涯管理.上海:复旦大学出版社,2004