国有企业在上世纪90年代初，出现了生产成本居高不下，企业连年亏损的局面，越来越不适应市场经济的发展，企业改革迫在眉睫。90年代中后期，国有企业通过技术改造、加强管理，逐步扭转了亏损局面。实践证明，不改革就没有出路。在企业改革过程中，人事制度改革显得尤为重要，在人事制度改革中，管理人员的配置起到了举足轻重的作用。

　　国有企业在管理人员配置过程中，遇到了诸多问题。主要是：

　　1、企业人事管理体制僵化，淘汰人员的出处不好解决，妨碍了人力资源的合理配置。

　　企业的管理体制在很大程度上是沿用计划经济下的管理模式，企业除承担生产经营任务外，还额外承担了很多社会责任，象离退休人员管理、医院、学校等等，社会永远都是同情弱者，不适合在企业工作的人，企业必须养活，不适合担任当前职务的人，只要没有犯错误，就必须调整到相当的位置，否则就要给说法。弱者永远是员工，领导同样是企业的员工，相当多的时候，领导在此就退缩了。这样，人力资源的合理配置就得不到保障，人员的积极性就受到挫伤和打击，就会逐步养成员工的“等、靠、要”思想，妨碍了人力资源的合理配置。

　　2、干部能上不能下，使有限的管理岗位资源更加珍稀，阻碍了人力资源的合理配置。

　　在计划经济体制下，企业职工的传统观念是“上”风光无限，理所当然，如果没有什么特殊情况，没有犯错误，“下”就是一种非正常现象不能理解，占有一个岗位，除非“上”，否则很难动，使企业的岗位资源更加珍稀。在企业中，工作岗位是一种资源，它是提供给能给企业带来最大利益的人员，以往的贡献只能代表过去，不能代表永远是最好的，这就要求在企业中形成一种氛围，不进则退，岗位要通过竞争来取得，人员的流动是企业的一种正常行为。

　　3、干部任用的透明度不够，一定程度上影响了干部任用的公平性，限制了人才的脱颖而出。

　　干部的任用是一项政策性很强的工作，涉及很多人的切身利益，受很多因素的制约，如机遇、条件、工作性质、领导的喜好、选拔方式等。企业选人、用人方式虽然很多，但受人为因素的影响还是很大，个别领导个人意识较强、工作方法简单、对人的观察了解不够，或没有按制度办事，或许领导个人有私心，加之中国人习惯于服从权威管理，忍耐意识强，造成个别的干部任用透明度不高，或人员任用的失误的现象。岗位是有限的资源，如果被不公正的任用，不适合的人占据，形成的是一种不公平，会使一些人失去进取心，丧失做人的原则，会给企业造成巨大的损失和人力资源上的浪费。

　　要处理好上述问题，除了国家给予制度支持外，国有企业应该紧紧抓住对管理人员队伍的使用、培养、吸引三个环节，建立相应的激励机制，充分发挥他们的作用，实现人力资源效益的最大化。特别是要建立赛马机制，给人才脱颖而出创造条件，使他们看到实现自己人生目标的希望。为此，应采取以下几项措施：

　　1、要加强企业文化建设营造竞争氛围

　　我们要加大力度推行“全员竞争上岗、首位奖励、末位淘汰”的竞争激励机制，让企业的员工养成一种积极向上的心态，形成岗位是资源、竞争是占有资源手段的氛围，使有限的岗位资源得到充分利用。在企业文化形成过程中，我们要建立和完善激励机制，运用好“赛马”机制这个平台，运用好激励机制这个杠杆，让员工体会到能力高低不一样、干好干坏不一样、多付出和少付出也不一样，在他们中间逐渐形成一种氛围，“机会”是留给有准备的人的，“岗位”是提供给最适合他的人的。建立竞争上岗的制度，基本完成了领导岗位竞争上岗工作，使广大管理岗位人员的思想观念得到了很大转变，初步形成岗位靠竞争的理念。

　　2、要认真做好管理岗位人员的选拔使用工作

　　目前我们的企业管理处于制度管理和人性化管理相结合阶段，制度管理和人性化管理是企业管理的两个方面的，在企业发展的不同阶段和不同领域，两者所处的地位和作用是不同的，企业必须正确地把握制度管理与人性化管理的关系。首先，制度管理是企业管理的基础。人性化管理不是离开制度管理去漫谈尊重人、理解人和信任人，它不但不排斥制度管理，更应该是人性化与规范化的有机融合。其次，人性化管理是企业管理的主导。制度管理只有主动适应时代发展的要求，吸收借鉴其他管理模式的优点，尤其是吸收人性化管理的长处，才能更好的发挥其作用。因此要把人性化管理和制度管理有机结合起来，进而使人性化管理取代制度管理成为企业管理的主流，如果企业的一切制度都成为了员工的自觉行为，那就实现了企业管理的最高境界----企业文化管理。在企业的文化管理没有实现前，管理中人为的因素起着决定性作用，这就要求企业必须抓住选人用人这个重要环节，把合适的人放到合适的位置，合理使用领导干部，实现人力资源的合理配置。

　　关于如何选人用人，杰克·韦尔奇在总结了一生的领导经验之后告诉我们：“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同下属的使用有关；只有被领导者成功，领导者才能成功。”仔细品味这段话的深刻内涵，我们不难发现，选拔使用好干部是企业发展成功的关键。

　　3、要注重加强企业管理人才的忠诚度引导

　　在对管理人员能力培养的同时，还要加强提高他们的忠诚度，使他们既有个人能力，又有和企业荣辱与共的忠诚。

　　在深化企业用人制度改革的今天，如何在新的环境下吸引人才、留住人才？专家研究发现，在以知识型员工为主体的团队中，工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位，而第一位是成就感，其他依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，在企业里排位的顺序大致也会是这样的。要想树立企业在员工心目中的地位，提高他们的忠诚度，我们要注重从以下几个方面入手。

　　首先要关心他们的成长。著名管理顾问斯温说过：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感”。关注和帮助他们成长，让他们与企业和团队一起成长，已经成为很多企业留住人才的重要法宝。

　　其次要让他们在快乐中工作。不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为《2005你为“什么”而工作》的调查，调查显示，有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要。这种工作价值观占了绝对主流位置。而众多人力资源专家则认为，如果一家聪明企业的终极目标是让所有员工获得工作乐趣，那么同样道理，只有员工获得了最大限度的乐趣，企业才能被称为聪明的企业。不难想象，一个士气低落、人心涣散的企业，怎么能够在竞争中保持基业长青？这就提醒企业的管理者：要努力让你的员工“工作着并快乐着”！

　　第三要注重为他们创造惊喜和感动。让员工和下属感动，要求管理者首先以一颗真诚的心对待员工，只有这样，才能达到心心相印的效果。企业把员工当成家庭的一员，员工自然把企业当成自己的家，忠诚也就随之而来。也就是说，忠诚是相互的、双向的，而非一相情愿的要求。要注重在小节上体现大爱，要关心员工工作与生活的平衡。

　　我们的企业往往对管理人员的能力培养非常重视，却忽略了提高他们对企业的忠诚度教育和引导，造成优秀人才的流失，人才的流失是企业最大的损失。

　　怎样选好用好企业管理人员，做到人尽其才，才尽其用。一直是企业管理者关注的问题，制度建设是必不可少的，但制度并不是一承不变的，需要不断的改革，要充分发挥人的主观能动性，努力营造“心齐、气顺、风正、劲足”的氛围，注重培养管理人员为企业作贡献的意愿，最大限度地发挥管理人员的作用，为企业的发展打造一支有战斗力的管理人员队伍，企业才能立于不败之地。