一、现存人力资本保值增值模式的不完整性

　　现今学术界普遍认同的人力资本保值增值的概念可以理解为承认劳动者与其相对应贡献的权益并由此让劳动者获得劳动力支出的补偿和人力资本支出的收益。也就是说，一方面对劳动者消耗掉的劳动的自然力给予工资和福利等生产性分配；另一方面，对其投入的人力资本给予股权和期权等资本性分配。前者可称为人力资本的保全，后者则可视为人力资本的增值。这是从人力资本所有者主体角度考虑的其投入价值要保值增值的人力资本保值增值模式。

　　笔者认为，这仅是人力资本保值增值的一个方面的内容，它只是人力资本保值增值的必要条件。如果企业主体不对投入其中的人力资本进行有效经营，使其最大程度地创造剩余价值，那么企业本身的价值就难以实现。此时，即使人力资本所有者具备了剩余价值收益权，其与企业价值密切相关的预期的最大化收益仍然无法实现，从而人力资本的保值增值就不能最终体现。那么有必要建立起人力资本保值增值的充分条件以完善人力资本的保值增值模式。

　　二、人力资本保值增值的完整内涵

　　人力资本保值增值理论是对传统财务资本保值增值理论的继承和发展。对人力资本保值增值的研究必然要剖析传统财务资本保值增值的内涵。

　　传统财务资本保值增值可以理解为企业的期末资本额的复利等于或大于期初资本额。其实质上是包含两个方面的内容的。一是委托人对资本保全过程的控制（这种过程控制需要用一种恰当的手段来说明代理人的受托责任），从而维护所有者产权不受侵蚀。一是在此基础上实现委托人的预期收益，即委托人利益的最大化。从传统财务资本保值增值概念中可看出其确指的是后一方面的内容，内含的是前一方面的内容。因为后一方面的内容是委托人的终极目标，代理人的财务管理的目标也正是委托人想反复强调，代理人要时时牢记的。而前一方面的内容在制度完善，产权清晰的现代企业中看来是理所当然的。

　　人力资本的保值增值理论也应当包含这两方面的内容。产权是基础，产权尚未界定就单方面去讨论人力资本的保值增值则是“空想共产主义”。由于与人力资本相关的制度建设尚处于构思阶段，那么人力资本保值增值首要解决的是人力资本投入者产权相关的问题。现有的人力资本保值增值模式正是这一方面的内容。第二方面的内容就是人力资本投入者利益最大化的问题。该问题在现今人力资本价值计量尚未取得突破性进展的阶段如何界定正是会计界倍加关心的难题。传统财务资本是定义在投入的货币或投入的购买力上，那么，其保值增值在这层次内容上必然着重的是从价值上维持和提高期初资本的货币额度，使货币资本具有的购买力能购买到具有同等或更高增值水平的生产能力。而由于人力资本价值是定义在预期劳动者可为企业带来经济利益的能力上，那么，人力资本的保值增值在此层意义上应当着重的是从生产能力方面来维持和提升期初资本的经营水平，使人力资本具有同等或更高的价值创造能力。

　　三、与人力资本保值增值相关的两种人力资本的内涵

　　正如某会计学名家所言：“正确理解‘人力资本’的内涵直接影响到以此为逻辑起点的人力资源会计的可行性。”试图构造完全意义的人力资本保值增值模式，笔者以此为出发点来阐明两种不同角度的人力资本概念的内涵。

　　（一）整体观人力资本概念的内涵。整体观人力资本概念是从企业主体拥有或控制的人力资本总量价值保值增值的角度建立的法人产权意义上的人力资本概念。广义的人力资源是指社会所拥有的能为社会带来经济利益的人的能力或劳动的能力。人力资源只有作为一种不可或缺的生产要素与其他生产要素结合在一起组成一个能创造剩余价值的特定经济实体之时，其潜在的能力才能发挥，其预期的价值才能实现，其才嬗变为企业的人力资本。人力资本表示某一时期一个特定会计主体拥有或控制的人力资产投资的总量，它是能为企业带来剩余价值的特殊价值。其价值的特殊性一方面表现为其可以依靠外力和内力实现自我增值，并且这种增值与其投入的特定企业价值的实现分不开；另一方面则表现为知识经济环境下现代企业价值的上升最主要依赖于人力资本价值的提升。因此，企业主体就要努力有效经营其人力资本。整体观人力资本概念强调的是从企业主体角度去审视人力资源投入企业后形成的资本的价值存量，并通过人力资本经营后再评价其价值的增量。

　　（二）个体观人力资本概念的内涵。这是从人力资源所有者主体投入价值保值增值的角度建立的个人产权意义上的人力资本概念。通俗而言，个人具有的能力或专长被称为人力资本。人力资本的价值决定于人在特定的时期能够给特定的企业带来直接和间接经济利益的贡献值。当人力资源成为最稀缺的生产要素，人力资本能比物力资本带来更巨额的剩余价值之时，人力资本的所有者必然产生要企业主体承认其在企业中与其价值和贡献相对应的地位的需求。也就是说，当一个人被录用为某一企业组织的成员，意味着企业代表物力资本的出资者与员工个人双方都认可人对组织的加入，与原来法定意义的法定所有者投入企业的是物力资本相对应：员工或劳动者投入的是技能，有产出价值的“人力资本”。这种资本同样应当拥有一定意义的企业生产控制权和剩余价值索取权。个体观人力资本概念强调的是从人力资本所有者角度考虑以自己的能力为本钱对企业进行投资，由此产生其人力资本产权得到认可和维护的需求。

　　四、基于两种人力资本概念建立的人力资本保值增值的完整模式

　　（一）整体观人力资本保值增值手段。它的实质是由于企业中的人及其形成的社会关系的优化使得企业价值更大化的能力的保全和提升。这种能力的保全和提升是企业主体有效经营人力资本的结果。而这种有效结果则体现在能够给企业带来预期价值的组织知识的有效积累。

　　组织知识的积累来自以下几个方面：第一是组织内部的个人知识的积累。组织是由个人组成的，个人知识的增加也就意味着组织知识的增加。第二是组织对环境的适应导致知识增量。组织适应外部环境变化的过程中，组织结构会不断调整，企业文化将发生变迁，组织成员的价值取向和知识结构也会随之发生变化。这些变化要导致组织产生新的知识增量。第三是通用知识的积累对组织的影响。通用知识或者说社会的公共知识随时间的进展而不断积累，它们会以不同的方式和途径影响组织内部的知识积累。如计算机技术的普及使组织内部的交流方式发生变化，知识和信息交流将更加方便；交流方式的改变还可能导致组织方式的改变，使组织知识积累更快等。

　　分析上述影响组织知识积累的三个因素，可以发现：第三种因素是外力对企业和社会的推动作用，即组织知识的增加主要是由于外部因素的结果。第二种因素又可分为两个层次，其中第一层次是组织对环境的被动或消极的适应，这种适应停留在一般适应程度上。它们对企业主体而言都是不可控的，或者说是具有潜意识性的。它们也能够让企业组织知识增加，从而使企业未来利益增加，但是，这种利益增加是限于社会一般利润水平上的。然而，第一种因素主要是企业主体有效经营人力资本而导致的直接结果。第二种因素的第二层次是企业主体对环境变化的主动或积极的适应，这种适应将超出或大大超越一般的适应程度。它带来的是企业优越的文化氛围，超凡的组织结构和融洽的客户关系等商誉的主要构成因素。这两者都是可控的，是企业主体经营人力资本的核心部分，它们共同给企业带来超出社会一般利润水平的内涵利润，即我们通常所说的集约型企业发展模式带来的利润增加值。

　　综上所述，可以认为整体观人力资本保值增值是企业主体通过营运、配置和激励人力资源，调动人力资源的一切可控的积极因素，实现企业组织知识的有效积累。而这种由于积极经营人力资本而产生的组织知识的有效积累将体现在企业内涵利润的创造上。因而，整体观人力资本保值增值的实现就是企业内涵利润在企业总体净利润中比重的提升。用公式可表述如下：

　　内涵利润与总体净利润的比值：（当年企业净利润-企业有形净资产×行业或社会平均投资报酬率）/当年企业净利润

　　当年末内涵利润与总体净利润的比值等于或大于年初该比值时，则可认为整体人力资本实现了保值增值。

　　需要说明的是：研究整体人力资本价值应当是一个广义的概念。商誉和品牌等无形资产主要来源于企业员工铸造的良好的企业服务网络，优越的企业文化，超凡的组织结构和融洽的客户关系等人的因素。它们其实最主要是狭义人力资本价值的升华和扩散化。广义的人力资本价值应当包含这部分的内容。

　　企业主体的人力资本保值增值还必须考虑到人力资本风险保全的问题。超常态的企业人才流动能造成一定程度的企业价值的动荡。因此人力资本风险保全就显得尤为重要。现代意义的人才风险管理需要企业内部要有良好的人力资源流动环境，对人才进行流水管理，控制河水的流量与流速，在一定程度上变人才外流为人才升级性内流，从而促进企业人力资本价值的提升。人力资本风险的存在主要影响到内涵利润的创造。因此，当企业存在人力资本风险时，就应当根据该风险对内涵利润的影响程度调整内涵利润的大小，以利于更好地计算和分析人力资本保值增值率。

　　（二）个体观人力资本保值增值手段。它的实质是指承认个体劳动者与其相对应贡献的权益并由此让劳动者获得劳动力支出的补偿和人力资本支出的收益。人力资本的保全不能简单地等同于劳动力的保全。劳动力本身不是资本，只有将劳动力与生产资料结合，并转化为执行价值增值职能的“生命体”时，劳动力才当作一种经济资源嬗变为资本。因为是资本，就必然具有在劳动中实现价值增值的天性。传统的劳动者获得的工资分配与生产消耗掉的生产资料需要扣除、补偿一样，是消耗掉的劳动力的补偿价值。这种分配仅是劳动力保全意义上的分配。因此必然要求基于人力资本保值增值上建立新的个人收入分配理论。这就是现有的从人力资本所有者主体角度考虑的其投入价值要保值增值的人力资本保值增值模式。这一保值增值模式是基于劳动者的货币性收益建立起来的。另外，随着社会平均知识存量和生产能力不断地提高和原有知识的加速贬值，要求劳动者不断汲取新的知识，否则其创造能力就会下降。而人力资本的价值是指预期劳动者能够给企业带来经济利益的能力。这一状况的存在显然构成人力资本保值增值的负面因素。因此，个体人力资本保值增值必然要包括劳动者的非货币性收益——劳动者能获得持续的专业化培训和后续教育权利以维持和提高自身的获利能力。

　　（三）两种人力资本保值增值手段的差异与联系。整体人力资本的控制者企业法人产权主体与个体人力资本的投入人所有者产权主体，是两个不同的经济主体，作为经济人，他们都奉行利己行为原则，因此其行为选择很可能会发生偏差，从而产生人力资本所有者产权主体对企业法人产权主体的一方面让其独立经营人力资本的权利（以期利益最大化），另一方面又要向法人主体要求其权益得以保障（以期产权维护）。同时，整体观人力资本价值是个体人力资本价值总量，企业文化，客户关系和市场环境等多种变量的函数。这就根本上造成基于上述两种人力资本概念建立的两种人力资本保值增值手段具有不同的内涵，也就是上文所提的两个方面的内容。但是，法人产权是资本所有者产权（原始产权）的派生产权。原始产权决定了派生产权的性质，后者尽管可以有自己独立的意识和权益，但是必须以实现前者的权益为前提。人力资本原始产权的主体授予法人产权主体派生产权（使用权、收益权和处置权等）的条件和目的是使其人力资本增值最大化。法人产权主体的行为显然是处于这种目标控制下的。同时人力资本的经营者与人力资本的所有者在一定的意义上又具有相当的重合性。这样又使得根本上基于两种产权主体上的两种人力资本保值增值手段具有归一的必然性。因此，只有两者结合起来，才能解脱代理人的受托责任，使委托人利益最大化，才能构造完整意义的人力资本保值增值模式。