[摘　要]深入分析了人力资源资本化对企业的筹资管理、投资管理、生产成本及期间费用的计算、利润分配等多方面造成的影响，在此基础上提出：一旦人力资源会计在实务中得到普遍应用，必须对财务管理的理论和方法的有关内容进行修订、调整和补充。

　　[关键词]人力资源；人力资源资本；人力资源资本化；财务管理

　　近年来，由于高新技术的不断发展和应用，人力资源作为生产要素越来越受到人们的关注，与此相关的会计学的一个新兴分支———人力资源会计也正在迅速地发展起来。人力资源会计改变了传统财务会计把人力资源成本视为收益性支出直接在当期费用列支的做法，而将其大部分成本支出作为资本性支出来处理。我们姑且把这种改变称为人力资源的资本化。

　　随着人力资源的资本化，企业的资本结构、企业资本在运动中表现的形态以及企业某些方面的经济关系都会受到一定程度的影响，将对财务管理理论和方法的方方面面提出修订、调整与补充的要求。

　　一、给企业筹资管理提出的问题

　　人力资源是存在于一定年龄阶段和健康状况基础上的人的劳动能力，是有待于发挥和可以发挥的潜在的生产要素。人力资源质的规定体现在劳动者的年龄分布、学历层次、知识结构等方面；量的规定体现在劳动者各个构成层次人员的数量上[1].对于人力资源的把握关键在于质的把握，尤其是企业内高层管理、技术人员的质量。在人力资源资本化的条件下，人力资源可以作为资本投入企业，相当于以人力作为资本入股。对企业来说，就是要吸收人力资源以形成企业的一种资金来源，形成一种人力资本。伴随着知识经济时代的来临，人力资本存量所占比重将逐渐上升而非人力资本存量所占比重则逐渐下降，从而企业对筹资活动的管理不可避免地受到了极大的冲击，面临着以下几个亟待解决的问题：

　　1.如何确定哪些人力资源适合作为资本入股

　　根据人力资源质的规定[2（49-53）]，人力资源可进一步分为自然人力资源和人力资本资源两个部分。自然人力资源是指只需经过简单的操作培训便可投入生产活动的劳动者的能力，主要表现为劳动者体力的简单重复运用；人力资源资本是指需要通过多年的教育、培训、学习才能获得的劳动者的知识和技能，拥有这些知识和技能的劳动者都具有较高的素质，包括敬业精神、专业知识、劳动技术、工作质量和创新能力等。可以作为资本投入企业的人力资源主要是指那些对提高企业经济效益起主导作用的高层次、高素质的人力资源，如高层管理人员和技术人员。

　　2.如何确定人力资源的价值

　　就我国目前的会计信息状况而言，要对人力资源的价值进行比较准确的计量是非常困难的， 笔者认为，应主要依据此前对人力资源的各项教育、培训等支出项目进行确认和计量，汇总出其价值；或用估计未来能为企业带来的超额的现金流入折算成现值来确定其价值。

　　3.如何确定人力资本的资本成本

　　我们认为，人力资本的资本成本同样由筹资费用和占用费用组成。这里的筹资费用是指为取得人力资本而发生的费用支出，如招聘广告费、人才中介代理费、招聘会场费、招聘过程差旅费和招聘到的新员工的安置费等。人力资本的占用费要高于其他物质资本的占用费，因为人力资源的占用费包括了相当于负债的资本成本的工资性支出和分配给人力资本所有者的相当于所有者权益的资本成本的税后利润的分配额。由于其中的工资性费用可计入税前成本费用，起到抵税的作用，人力资本的资本成本率应为[工资性费用（1-所得税率）+每年分配给人力资本的利润]/（人力资本总额-筹资费）。

　　如果分配给人力资本的利润是逐年增长的，且年平均增长G，则人力资本的资本成本率为[工资性费用（1-所得税率）+每年分配给人力资本的利润]/（人力资本总额-筹资费）+G.

　　人力资本包括双份占用费，因此其资本成本较高。这就要求企业在筹集人力资本、招聘人才时一定要根据生产经营的实际需要，遵循人力资源具有的专用性的特点，按人力资源的潜质充分发挥其作用，要努力避免因引进不对口的人才造成巨大的浪费。

　　4.如何保持最佳的资本结构

　　最佳资本结构是指企业在一定时期内综合资本成本最低、企业价值最大时的资本结构。人力资源作为资本进入企业后，依然可用如下标准来衡量企业的资本结构是否达到最佳状态：（1）有利于最大限度地增加所有者的财富，使企业价值最大化；（2）企业综合资本成本最低；（3）资本保持适度的流动，并使资本结构具有弹性[3].

　　5.如何对人力资本进行有效的控制和管理

　　人力资源的载体是人，而人具有自主性、流动性和多变性，企业难以完全控制。劳动者是否努力为企业工作，会随着其个人的意志而变化，并影响到企业预期的目标。所以，企业的管理当局必须考虑如何建立完善的人力资源管理制度，通过有效的激励和处罚机制促使人力资源发挥最大的效率。笔者深信人力资本完全可以通过管理制度、管理方式的调整而提高其使用价值和价值。

　　二、企业的投资管理者必须明确的问题

　　人力资源成本中的大部分内容作为资本性支出后，其存在的形式从费用形式转为资产形式，企业可以通过接受投资（吸收人力资本入股）取得人力资源，也可以通过支付费用的方式取得人力资源或形成更高质量的人力资源。这就形成了人力资源投资。所谓人力资源的投资是指为取得和形成人力资源储备而进行的垫支，投资主体有劳动者个人、国家、企业及社会。企业人力资源投资的支出项目主要包括人力资源的取得费用（招聘、选择、录用费用等）、开发费用（教育培训费用等）和替代费用；由于人力资源的使用费用（工资、奖金、劳保、福利和社保费用等）是按相应的受益期分期支付而计入当期成本的，所以仍然作为费用处理而不作为对资产的投资。在知识经济时代，企业在人力资源上的投资比例一定会越来越大，投资管理的重心可能转向人力资源投资；如何加强对人力资源投资的管理，成为企业财务管理的一个新课题。笔者认为，投资管理者必须弄清楚以下几点：

　　1.人力资源投资的目的

　　人力资源投资的目的是为企业储备技术力量以提高企业的技术开发能力、管理能力和市场的适应能力，亦即提高给企业未来带来经济收益的潜力，使投入的人力资源得以增值，使企业拥有更高质量的人力资源并期望其在未来转化为现实的生产能力，为企业未来带来更多的经济利益。

　　2.人力资源投资的特点

　　（1）人力资源投资收效比较慢，但受益效果大、期限长。人力资源的投资效益不象其他物质资产（如固定资产）那样迅速地显示出来，而是要经过一段时滞，需要经过较长时间才能看出其效益，如企业对员工的培训。但良好的人力资源及其合理的组合，对企业的贡献会超过任何其他资产，而且人力资源保持效果的期限一般比较长。

　　（2）人力资源投资的边际成本是递减的，边际收益却是递增的[1].人的知识积累得越多，学习新知识就越快、越容易，随着投资的不断进行，人力资源的能力加速增强，带来的收益也越来越大。

　　（3）人力资源投资风险较大。首先，投资的收益不确定。人力资源价值以人为载体，其实现程度受主观能动因素影响较大，因此它能为企业带来未来经济利益的数额有高度的不确定性。其次，资源有流失的风险。那些质量好、品位高的人力资源一般比较容易流失，使企业的投资付之东流，甚至有可能泄露企业技术和商业秘密，使企业蒙受更大的损失。

　　3.如何评价投资经济上的可行性

　　笔者认为，可借鉴对其他资产投资的评价方法，如净现值法来分析人力资源投资在经济上的可行性。净现值是指预计某项投资方案带来未来的现金流入量的现值同其现金流出量的现值之差[4].若差额>0，表明该投资方案是可行的；若差额<0，则表明该投资方案是不可行的。

　　因人力资源带来的未来收益的不确定性，笔者认为在估计未来现金流入量时应适当保守一些；再加上人力资源带来的未来收益具有时滞性，预计未来每年带来的现金流入量是相对均衡的，可借助递延年金现值的计算公式来计算人力资源投资方案的净现值。

　　4.如何防范人力资源的投资风险

　　在对人力资源进行投资的过程中，应注意进行成本收益分析，争取收益最大化。如果人力资本的使用权和收益权的实现有保证，可采取重点对少数骨干人才进行投资，使强者更强的策略；如果对所投资的人力资本的使用权、收益权的实现没有十分把握，那么就应该采取分散投资的策略。对人力资源的投资是必要的，但要注意建立起有效的收益权实现机制，防止人员流失带来损失。在目前的条件下，投资方与被投资方自愿选择、签约投资（与接受企业安排的出国进修、在职专向技能培训的成员事先签订合约）、履约使用、违约赔偿，应该是企业维护收益权的最佳选择。

　　三、对生产成本及期间费用管理的影响

　　人力资源会计应根据资产成本的含义和国内外资本化的惯例对人力资源成本进行分别处理，区分其受益期间，而不是简单地全部资本化或费用化。对于由于人力资源的取得、开发、离职以及合法的超额投资支出等成本，由于受益期超出了当期，应予以资本化；对于人力资源的使用、保障支出，由于受益期只是当期，应予以当期费用化。被资本化的那部分人力资源成本应先作为人力资产处理，再在各相关的受益期进行分摊，计入有关的生产成本和期间费用。这样做有助于真实地反映企业的资产规模和正确地评价企业管理者对人力资源投资的决策，也更符合权责发生制原则和配比原则，能使各期产品负担的成本费用较为均衡。企业在进行产品成本预测、编制产品成本计划时，有必要在直接材料费、直接人工费、制造费用和废品损失等原有成本项目的基础上增设一项“人力资源摊销成本项目”，这是资本化的那部分人力资源成本在本期产品成本中的摊销额。

　　由于人力资源投资的边际成本是递减的而边际收益是递增的，人力资源投资成本增加的幅度将越来越小，带来的生产效率提高的幅度却越来越大，随着企业人力资源质量越来越好，单位产品负担的人力资源摊销成本将逐步下降，从而影响产品成本的降低率。其对产品成本降低率的影响程度为：人力资源摊销成本变动对产品成本降低率的影响=[1-（1+人力资源投资成本增加%）/（1+人力资源质量提高使生产率提高%）]×人力资源摊销成本占产品成本%.

　　设人力资源摊入成本占产品成本的30%，本年的人力资源投资成本比上年增加10%，因人力资源质量提高使生产率提高20%，则本年人力资源成本变动影响的产品成本降低率为[1-（1+10%）/（1+20%）]×30%=2.5%.

　　若我们预计下年度人力资源成本只需在本年度的基础上增加8%，而生产率能提高25%，则下年度人力资源成本变动影响的产品成本降低率将达[1-（1+8%）/（1+25%）]×30%=4.08%.

　　四、对企业利润及利润分配管理的影响

　　企业的利润是根据收入抵减与之相配比的成本费用而确定的。将人力资源的大部分成本进行资产化处理，再在各相关受益期分摊，可使各期产品负担的成本费用较为均衡，减小企业前后各期盈利水平的波动。

　　企业所进行的利润分配，属于社会产品的初次分配，即利用价值形式直接在生产领域进行的社会产品的分配，这种分配关系取决于特定的生产结构，又反映着生产的经济关系。税后利润分配所体现的经济关系主要是各权益主体之间的经济利益关系，这种利益关系处理不当会影响企业的生存发展。

　　企业接受人力入股，把人力资源作为资本投入企业的人就成为企业的所有者，他们不仅要求得到人力资本自身价值的补偿即工资收入，而且要求得到企业税后利润的分配权。物质资本只有与人力资本相结合，才能创造出新的财富，实现物质资本的增值，企业的盈利是物质资本和人力资本共同作用的结果，人力资本的所有者有权与物质资本的所有者一起分享利润的分配权，应确立人力资源所有者权益。

　　权益的调整，会对投资各方的利益产生影响，打破原有的利益关系。企业的财务人员应当积极介入，参与协调和引导，尽量避免一方的受益导致另一方受损的局面，力争使各方面的投资者都能获得最大限度的利益，达到“双赢”甚至“多赢”的目标。

　　人力资源资本化对财务管理很多方面的内容产生了极大影响，日后人力资源会计的全面应用要求对财务管理理论和方法的有关内容进行相应的修订、调整和补充。我们应当在认真研究、积极探索的基础上做好这一项工作，使财务管理的理论和方法体系更加科学完善。

　　[参考文献]

　　[1]　吴中兵。企业人力资源成本分析[EB/OL]..

　　[2]　张文贤，高伟富。人力资源会计[M].上海：立信会计出版社，2001.

　　[3]　袁建国。财务管理[M].大连：东北财经大学出版社，2002.59.

　　[4]　刘仲文。人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，1997.241.