【摘 要】在我国现阶段，大学生就业形势严峻，就业压力很大，许多应届大学毕业生因为没有经验而被用人单位拒之门外。介绍了有关胜任特征和冰山模型的概念，对大学生具有的潜在能力和独特的优势进行了分析，建议企业应该从长远的角度出发，破除原有的狭隘思想，给应届大学毕业生提供更多的工作和培训机会，力图达成“双赢”的目标。

　　【关键词】职业生涯；跳板；胜任特征；冰山模型

　　1 大学生就业面临的机遇与挑战

　　1.1 和平年代的幸运儿：更多机会 更多选择

　　改革开放以来，我国的综合国力大大提高，社会发生了翻天覆地的变化。改革开放不仅带来了经济的蓬勃发展，更为重要的是它所引起人们在更深层次上思想解放。作为天之骄子的大学生，历史赋予了他们更广阔的舞台，使他们拥有更多的机会和选择，规划自己的人生，憧憬美好的未来。

　　1.2 大学生与企业的博弈：“跳板”与人才流失之争 

　　对于如今的大学生而言，或许“铁饭碗”已经成为历史的代名词，让他们觉得陌生而遥远。在这个充满选择和机会的年代，很少人还会抱着一辈子只做一个工作的想法。于是家长、老师和社会都在教育大学生：先就业再择业。在大学生就业伊始，职业生涯的规划或许还不明朗，经过一段时间的磨合，才会找到真正适合自己的发展方向，因此很多企业就成为他们职业生涯的一个跳板。

　　在有了做“跳板”的教训以后，很多企业在面对大学生时有了更多的排斥心理，或者把他们拒之门外，根本就不给与任何机会，或者在录用之后不委以重任，也不进行培训。大学生们在找工作时会经常遇到困难，四处碰壁是在所难免。即使暂时被企业“收留”，也逐渐会在工作中产生学而无用的落差，失望、不满等消极情绪慢慢累积。

　　2 基于冰山模型的大学生潜能分析

　　2.1 胜任特征

　　胜任模型是一种新型的人力资源评价分析技术，最初兴起于20世纪60年代末70年代初，该方法及其理论是为解决美国国务院的选拔外事情报官员的难题而开发。美国哈佛大学心理学家麦克里兰针对存在的问题，经过长期研究，提出了胜任模型及其分析和评价方法。这种构建胜任模型的方法后来运用于企业，成为国外企业进行人力资源管理的重要方法。我国最早系统引进、研究并应用于实践来检验这一方法的，是原邮电部1998年软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”的研究。近年来，胜任模型已经引入中国企业界，在华跨国公司首先在中国区建立适合本公司的胜任模型，作为公司选人、育人、用人、留人的标准。

　　美国心理学家斯班瑟在1993年给胜任特征下了一个比较完整的定义，即胜任特征是将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者或表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

　　2.2 冰山模型 

　　胜任特征从上至下包括如下几个层面，知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能：掌握和运用专门技术的能力；社会角色：一个人基于对社会规范的认知与理解，在他人面前表现出来的形象；自我概念：对自我身份的认识或知觉；特质：身体特征及典型的行为方式；动机：决定外显行为的自然而稳定的思想和价值观。各种胜任特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山，水上部分代表浅层的特征，如知识、技能等；深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机，这是决定人们行为及表现的关键因素。

　　2.3 大学生的潜能

　　对于大学生而言，完成学校教育以后，走向社会的起点就是工作，因为工作可以学以致用，体现自己的价值。在学校中，他们的角色就是学生，学习各种知识是他们的本分。进入社会之后，他们面临着角色的转变，特质的展现，价值观的形成等等一系列的问题，需要对自己重新进行定位。因此，对他们而言，职业生涯的起点相当重要，他们当中的大多数就像是一块未曾打磨的玉器，还没有呈现出晶莹剔透的光泽和美丽精致的花纹。

　　3 破解企业困惑 实现大学生就业与企业发展的“双赢”之路

　　很多企业对大学生的价值缺少正确的认识和公正的评价，往往更加关注眼前利益，常常把应届大学毕业生拒之门外。或许这些企业以往吃过大学生的亏，基于“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的古训，他们总有一些难以排解的困惑和无奈，但大学生身上的活力与新思想还是深深吸引着他们，毕竟在当今这个需要创新和变革的社会，大学生的潜力是不可否认的。

　　3.1 经验不等于工作时间 

　　工作经验不能被简单理解为从事某项工作的时间，有人做了一辈子同样的工作，却依然碌碌无为，他积累的经验不可谓不多，但是这样的经验又有什么价值呢？学生在学校专心于理论知识，这种教育经历的本身就是一种经验，而且是一种更为全面的经验。理论总是源于实践而高于实践的，是一种战略高度的指导，有时候这种影响是潜移默化的，不容易显现出来。但随着工作层次的提高和岗位重要性的提升，理论和战略的作用愈发重要。大学生缺少的就是实践，把自己所学的理论知识，应用于实践，并在这个过程中不断提升，创造出更大的价值和收益。企业应该认识到大学生的独特价值，给那些专业知识过硬的大学生提供机会，不断挖掘他们的潜力，成就他们的同时，也会使自己的企业走得更远、更好。

　　3.2 培训不是为他人做嫁衣

　　从表面上来看，如果给职工提供培训，如果他最终离开了公司，这种人才流失会给企业带来不同程度的损失。但是，换个角度来讲，一个企业不可能总在招聘没有经验的员工，由于某些工作的需要，还是要招一些有经验的人，这些人的培训又是谁提供的呢？和自己相关或不相关的企业，也许还会有竞争对手。人才在当今这个开放社会的流动性是相当大的，随着职业化意识的加强，很多员工特别是知识型和有一技之长的这部分人更忠诚于自己的专业，而不是一个公司。这时企业要做的不是挖空心思盯着手心里的一点利益，因为害怕员工流失，就不给他们提供培训的机会。特别是对大学毕业生，要投入更多的心思和精力，因为他们思想活跃、精力充沛，有着强烈的自我实现需要，但由于涉世不深，应该有引路人给他们鼓励和帮助。

　　3.3 名企的深谋远虑

　　现在越来越多的知名企业非常看重校园招聘，每年都会在招聘人数上对应届大学毕业生有一定比例安排。通过校园宣讲会，他们比较全面地介绍公司的历史、文化和产品等等，从而让更多的人了解自己的企业，让公司的理念深入人心，树立公司的良好形象，也更走近了大学生的生活。在广阔的校园中，有很多是他们当期或潜在的消费者，如此近距离的接触，会让人感觉初一份贴心的关爱和重视，极大地提高了人们对公司品牌的认同度。这可谓招聘的附加价值，低廉的广告宣传成本，却可能培养最忠实的消费者。

　　【参考文献】

　　［1］王继承.谁能胜任——胜任模型及使用［M］.北京：中国财政经济出版社，2004.

　　［2］孙武.面试考官的十大“臭招”［J］.人力资源，2005，（9）.

　　［3］小洛.你的职业基地在哪里——程向阳先生谈职业兴趣［J］.职业，2003，（12）.

　　［4］卜庆娟.内职业生涯激励的途径分析与研究［J］.德州学院学报，2006，（4）.

　　［5］吴建国.职业发展中的职业化［J］.人力资源开发与管理，2005，（6）.