【论文关键词】人力资本 概念 理论 计量方法

　　【论文摘要】人力资本是指存在于人体中并具有经济价值的后天获得的知识、技能、健康、迁移能力、思想观念等质量性因素的总和。西方人力资本理论从人力资本投资与收益、人力资本与经济增长关系的关注逐步转向对人力资本产权、人力资本配置等相关问题的强调。国内人力资本的研究进展迅速，但多属应用性研究，基础理论成果较少。人力资本计量可分为基于成本、基于收入、基于教育指标和基于直接能力四种方法。

　　20世纪50年代，西方主流经济学的“资本决定论”和“技术进步决定论”增长模型面对“增长余值困惑”无能为力，由美国经济学家舒尔茨等开创的现代人力资本理论异军突起，刷新了西方经济学的历史。随着该理论的兴起、深入和发展，人力资本这一术语已被经济学、管理学、教育学等多个领域广泛使用，以此为视角的研究成果层出不穷。本文尝试对其概念、理论和计量方法作简要梳理。

　　一、人力资本的概念

　　现代人力资本概念是在对西方经济学占主导地位的物质资本概念的批判中创立的。学界公认的人力资本之父——西奥多•舒尔茨认为人力资本是人作为生产者和消费者的能力，是体现于劳动者身上，通过投资并由劳动者的知识、技能、体力（健康状况）所构成的资本（舒尔茨，1962）。贝克尔强调了人力资本的获得途径，指出人力的投资主要是教育支出、保障支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等。他认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，还意味着时间、健康和寿命（贝克尔，1987）。而MM麦塔（1976）的定义较为宽泛：居住于一个国家内人民的知识、技术及能力之总和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。定义落脚于人力资本的实质，对人的内在精神的关注让人印象深刻。

　　我国的人力资本研究兴起于20世纪80年代。对人力资本的定义在早期一般借用西方学者的界定。随着研究的深入，学者们开始提出自己的见解。有的以人力资本的作用和功效为核心，如“人力资本为凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。”（李忠民，1999）有的以内容为核心，如“存在于人体中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。”（李建民，1999）王金营（2001）将这两种观点综合为“由通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化为商品和服务，增加商品和服务的效应，并以此获得收益的价值。”朱舟（1999）的说法较为详细，“通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接市场定价的，由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就业消息收集与扩散等途径获得的，能提高投资未来劳动生产率和相应劳动市场工资的，凝结在投资受体身上的技能、学识、健康、道德水平和组织管理水平的总和”。

　　近年来，学者们开始对这些界定进行清理。朱必祥（2005）认为，人力资本“是通过对人投资而形成的存在于人体中并能带来未来收益的以知识、技能及健康因素体现的价值。”他突出了人力资本的抽象形态或本质特征——价值。俞荣建（2005）则将各类说法概括为“因素论”、“费用论”、“价值论”和“资本论”，并提出新的定义：对具有能动性人格特征与自然遗传禀赋的人，通过教育、培训、卫生保健、迁移以及“干中学”等投资所形成的具有一定价值并表现为知识、技能、健康和经验等具体形态的依附于人体的特殊资本。他主张将人的天然遗传禀赋和能动性人格特征纳入其中。付一辉（2007）的归纳是“人力资本人力观”、“人力资本形成观”和“人力资本价值观”，他从人力资本财务理论的角度，认为人力资本体现为劳动者投入到企业生产过程中的知识、技能、能力、经验及情感意志力等要素的价值创造能力。这一说法将人力资本局限于企业生产的劳动者身上，满足了论者的研究兴趣，却难以作为一般的学术概念。但他将情感意志力列入人力资本要素，体现了自己的独特之处。

　　虽然学界始终难以形成一个普遍为人接受的人力资本概念，但对于人力资本的特征，学者们却逐步形成了共识，如收益递增性、生命周期性、意志性等。因此，对人力资本概念继续进行探讨和寻求共识是必要的也是可能的。我国学者对概念的定义多采用属加种差的方法，故而首先要确认的是人力资本所“属”。显然，人力资本属于资本的范畴。其次是“种差”的问题。目前学术界广泛认同的资本类型包括物质资本、人力资本和社会资本。物质资本表现为物质形态，社会资本附着在社会网络和社会关系之中。因而，定义需要回答“它与其他两类资本的差别之处何在？”。此外，许多定义中也涉及了人力资本的形成过程。学者们普遍的观点仍是人力资本理论创始人的投资说。具体而言，俞荣建（2005）的“教育、培训、卫生保健、迁移以及‘干中学’等”说法相对全面。

　　而对人力资本的实体形态的认可则是诸多定义的分歧所在。其中，部分学者仍停留在“知识、技能、健康”这一较为狭窄的研究视野之上。而有学者却将其扩展到了“人的信誉、社会关系、社会知名度及个人魅力”（吴震棚、韩文秀，2004）。但这种倾向同样有失偏颇——论者将人力资本与社会资本混成一谈了。但是，思想观念和意志力等实体类型是不容忽视的。这类因素与人力资本的本质属性并无违背之处，且在现代劳动市场竞争中显得愈发重要。MM麦塔早在上世纪八十年代便指出了人体能动性因素的重要性，国内学者在近年的研究中将这些要素纳入人力资本概念的呼声也日渐增多。（阙祥才，2004；付一辉，2007）因此，界定人力资本的难点最终落在对人力资本实体的类别划分上。在劳动社会学中，对劳动者的讨论包含劳动者素质、劳动者的人格和劳动观念三个方面。（林勇，2006）对于劳动者素质，可概括为自然素质和社会素质。劳动者的人格包括外倾性、责任心、经验开放性和自我控制等。劳动者的观念包括效率观念、时间观念、创新观念、民主观念等。

　　由此可以看出，人力资本的内涵尚需进一步扩充。我们可将思想道德素质、劳动者的现代性和观念统称为劳动者的思想观念。考虑到人力资本投资渠道中劳动迁移的重要性，同时也为了避免人力资本泛化的危险，将劳动者的人格纳入迁移能力来考察。于是，人力资本类型便可以概括为知识、技能、健康、迁移能力、思想观念五个部分。这种类型划分实际上也间接反映了人力资本的形成渠道。综合看来，人力资本便可定义为：存在于人体中并具有经济价值的后天获得的知识、技能、健康、迁移能力、思想观念等质量性因素的总和。

　　二、人力资本的理论

　　现代人力资本理论诞生于对知识经济为特色的“新经济”增长问题的研究。二战后西方工业国家经济增长中总产业增长率大于资本积累与劳动率增长之和的特征，德、日两战败国在战后重新崛起的奇迹超越了原有经济学理论的解释，以及古典经济学家对人在经济活动中作用的重视的思想，共同构成了现代人力资本理论的产生背景。

　　舒尔茨在20世纪五六十年代初发表的系列文章成为人力资本理论的奠基之作，其在1960年美国经济学年会上《人力资本投资》的演讲一般被认为是现代人力资本理论诞生的标志。舒尔茨研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。而同在芝加哥大学的加里•S•贝克尔也是人力资本理论的主要推动者，他注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观研究的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来，其《人力资本》一书被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他提出了较为系统的理论框架，把人力资本研究的框架扩展到家庭经济学，使之成为系统而完整的理论体系。同时，美国经济学家雅各布•明塞尔也为此做出了贡献，他首先建立了人力投资的收益率模型，最先提出了人力资本挣得函数，将人力资本理论与分析方法应用于劳动力市场行为和家庭决策。另一位美国学者爱德华•丹尼森则运用实证计量的方法证明了人力资本在经济增长中的作用，其对教育在美国经济中作用的研究为舒尔茨的理论提供了有力证据。

　　西方人力资本理论产生和发展使人在物质生产中的决定性作用得以复归。这一时期的人力资本理论全面分析了人力资本的含义、形成途径及其“知识效应”，并把人的消费视为一种重要的投资。这一理论也给资本理论、经济增长理论和收入分配理论的发展产生了革命性的影响。

　　20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴起。该理论采用了数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了以往理论的一些缺陷。罗伯特•卢卡斯和保罗•罗默尔被公认为“新经济增长理论”的代表，他们构建的模型被称之为知识积累模型，以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。罗默模型将知识作为一个独立的因素纳入了经济增长模式，并将其分为一般知识和专业知识。一般知识产生规模效益，专业知识产生要素递增效益。两种效益的结合使人力资本要素收益递增，并促使物质资本、劳动等其他生产要素的收益随之递增，从而使整个经济的规模收益递增，继而保证着长期的经济增长。卢卡斯模型由“两时期模式”和“两商品模式”组成，以强调人力资本“内部效应”和“外部效应”的差异。他将劳动力分为纯体力的“原始劳动”和表现为“技能”的劳动，并认为只有专业化的人力资本才是促进经济增长的真正动力。“两时期模式”是人力资本积累模式，反映内部效应。“两商品模式”是人力资本增长模式，反映外部效应。

　　新经济增长理论将人力资本纳入增长模型。之前的人力资本理论中尽管也涉及经济增长问题，但仅仅把人力资本和教育作为外生变量。罗默尔和卢卡斯的模型使人力资本内生化，同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。另一方面，该理论从模型中阐发其人力资本理论，强调了生产所需要的“专业化的人力资本”，从而使此项研究更加具体化和数量化，也使人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。

　　20世纪末以来，人力资本的理论得到发展和延伸。研究重心更多地从经济学范畴向管理学范畴倾斜，研究内容越来越强调研究人力资本构成及其具体的作用途径。英国学者布鲁金将组织中的智力资本分为人力资本、市场资本、知识产权资本和基础结构资本。美国学者斯图尔特进一步将后两项资本合并为结构资本。西方管理学家和企业管理者在此基础上提出了一系列加强组织人力资本管理的思想和方法，诸如重视职业开发与培训、人力资本成本控制、员工人力资本回报等。这就意味着人力资本理论已经从学术研究逐步走向社会实践，成为经济发展的推动力量之一。

　　我国人力资本理论的研究起于20世纪80年代，经历了一个介绍引进—概念推广—理论与实践结合的过程。从内容上看大致可分为中国的人力资本与经济增长、人力资本投资、人力资本价值计量、人力资本收益及参与分配等研究。（郭庆松，2006）由于该理论已经在西方学术界发展成熟，因而国内的研究多属应用性质，基本上是在认可西方理论的前提下做一些解释性工作，基础理论成果较少。而我国处于转型期的经济状况、制度环境和人口特征与西方国家有着较大差异，常规性的照搬照抄使得合乎国情的理论建构相对缺乏，甚至不同领域的研究结论相互矛盾。因此，在深入开展应用性研究的基础上结合中国国情构建本土化的人力资本理论是国内研究者面临的重大机遇和挑战。

　　三、人力资本的计量方法

　　人力资本是通过投资形成的存在人体中的资本形式。无论是对人力资本理论假说的检验还是进行人力资本理论指导下的应用研究，对其存量进行计量都是上述研究得以开展的关键。归纳起来，人力资本计量可分为基于成本、基于收入、基于教育指标和基于直接能力四种方法。

　　第一类，基于成本计量法，即根据创造人力资本所需成本对其进行计量，大致有四种。历史成本法。将开发和取得人力资本发生的全部支出作为人力资本价值。该法根据实际支出记录人力资本投资，使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性，但很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值。重置成本法。计量企业在现实条件下重新培训和现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本。该法注重人力资本价值的变化，试图反映其现实价值，但估价带有较强的主观性。机会成本法。认为人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。显然，这更是一个难以估算的价值量。内部竞价法。认为只有稀缺的人力资本才有价值，应由各个部门投标竞价来确定，竞价最高者即可获得。最高竞价就是该项人力资本的价值。此法引入了市场机制，可以促进人力资本的最佳配置，但不适用于普遍的价值计量。

　　第二类，基于收入计量法，即根据人力资本所有者做出的贡献对人力资本进行计量，大致有五种。未来收益折现法。将人力资本所有者在剩余服务期内做出贡献的现值作为人力资本价值。该法考虑了职工预计服务年限，但特定人力资本的贡献和离职概率的确定存在诸多困难。经济价值法。将企业未来收益折现按人力资本投资比例计算人力资本价值。该法注重人力资本在整个企业投资中所占的比重。但未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。自由现金流量折现法。认为人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性。但其中诸多参数的测定在实务中缺乏可操作性。未来超额利润折现法。认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。但超额利润是否代表人力资本价值在理论上尚未得到证实。未来工资折现法。将一个企业为人力资本所有者在未来期间支付的工资额进行折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率比率即得出人力资本的价值。同样，仅以人力资本所有者工资额的多少来反映其资本价值难以令人信服。

　　第三类，基于教育指标计量法，即以教育的成就或国民的受教育程度来间接地描述人力资本的水平。其基本思路在于：教育形成的知识是人力资本的核心内容，教育成就越大，人力资本投入通常也越多，国民受教育程度越高，人力资本存量也越大。具体指标主要有成人识字率和入学率、教育经费、教育总年限和平均教育年数。前两项主要用于宏观层次的计量，后三项宏观和微观计量均可。尽管这类仅仅依靠受教育程度来测量人力资本存量的方法遭受颇多非议，但由于其易于观测和统计的特征仍被广泛采用。

　　第四类，基于直接能力测算的方法。这类计量方法并非为人力资本研究者首创，而是分布于生物学、心理学等相关学科之中。在内容上可包括生理、心理、知识等能力素质的测评，在测量工具上包含体检报告、技术或职称等级证书、心理健康量表、韦克斯勒成人智力表、吉尔福德创造力测验量表、卡特尔人格问卷等等，在算法上一般是将各层次的测评值按一定权重转换累加。显然，这类方法的权重判定带有主观性，且大范围的实际操作成本巨大。

　　可见，人力资本的计量难度系数颇高。对其定义理解不同，计量方法也有所不同。特别是对于思想观念部分，较少有研究者进行精确计量的尝试。近年来，不少学者为构建科学的人力资本计量体系而努力（钱雪亚，2005），但往往成果的出现都伴随着批判和质疑。事实上，不同的度量方法都各有优缺点，研究目的、研究手段、数据的可得性和可靠性等都影响其选择。钱雪亚（2005）提出的几点原则实可作为方法选取的依据：系统性和层次性相结合、静态描述与动态反映相结合、总量反映与结构反映并重、科学性与重点性相结合、可行性和可比性。

　　随着经济和社会的发展，人类创造财富的方式日益多样化，存在于人体中可产生经济价值的因素也逐渐增多。劳动者对物质世界和个体本身的掌控能力以及与他人的互动能力都影响其经济效益。这就增加了人力资本概念界定的难度，同时也使得人力资本计量的全面性和准确度更难把握。另外，嵌入在我国转型时期独特社会结构之下的市场经济结构有着自身的特殊性。将西方人力资本理论直接用于我国经济现象研究的方法所受争议较多，结论上的差异较大。但这并不能否定人力资本理论本身的科学性和普适性。相反，这种来自现实的挑战或许正孕育着本土人力资本理论和方法上的革新。

　　【参考文献】

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　　[2] 付一辉：人力资本概念研究[J].财会月刊，2007（3）.

　　[3] 朱必祥：人力资本理论与方法[M].中国经济出版社，2005.

　　[4] 吴震棚，韩文秀：人力资本概念的扩展[J].天津大学学报（社会科学版），2004（2）.

　　[5] 李忠民：人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].经济科学出版社，1999.

　　[6] 林勇：劳动社会学[M].中国劳动社会保障出版社，2006.

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　　[8] 郭庆松：人力资本理论研究的最新进展及其现实启示[J].上海行政学院学报，2006（6）.

　　[9] 钱雪亚：中国人力资本水平研究[D].浙江大学，2005.

　　[10] 阙祥才：人力资本与城市家庭贫困的关系研究[J].广州广播电视大学学报，2004（2）.