【论文关键词】中小企业 人力资源管理 信息化

　　【论文摘要】随着企业管理实践操作的不断完善和理论研究的不断深入，信息化日趋成为企业人力资源管理发展的现实趋势，本文分析了人力资源管理信息化对中小企业的影响，并阐述和探求了此形势下的中小企业发展困境以及 中小企业发展的进路选择。

　　随着计算机技术、电子技术的发展，越来越多的计算机产品、电子技术应用到企业管理中来。人力资源管理信息化正是基于这一技术，它以先进的人力资源管理理念为基础，以计算机系统为平台，通过对人力资源数据的收集、处理、集成，最终输出能满足企业人力资源管理要求的有效信息。人力资源管理的信息化能积极提高工作效率，降低运营成本，增强企业的核心竞争力，从而被认为是21世纪人力资源管理的发展趋势之一。中小企业在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用。

　　在当前经济形势下，中小企业健康发展对于促进经济增长、增加财政收入、扩大城乡就业、维护社会稳定都具有十分重要的意义。然而，中小企业的发展受到诸多条件和现实形势的制约和影响。需要指出的是，广大的中小企业在日益激烈的市场竞争中深刻意识到人力资源管理对企业发展的重要性，在探索人力资源管理的过程中，他们逐步认识到人力资源管理信息化这一发展趋势。

　　一、 人力资源管理信息化对中小企业的影响

　　(一)对中小企业人力资源管理部门人员。人力资源管理信息化最明显的优势就是把人力资源管理人员从繁杂的行政事务中解放出来。中小企业人力资源管理人员的工作时间大都被简单繁杂的数据统计、整理、计算工作占据，很少能进行优化人事管理、改进工作流程的工作，而人力资源管理信息化能整合数据库中的信息，生成所需要的各类统计分析报表，而且只要基础数据正确，系统的报表绝对高效准确，不会出现人工统计时的人为误差。人力资源管理信息化除了能简化工作量外，还能辅助人力资源管理人员进行人事管理，如系统定期进行岗位梳理，若内部人才库没有可匹配人员时，它能自动提醒人力资源管理人员进行外部招聘；进行员工细分，发现高价值的员工；满意度的分析，发现激励员工的关键因素；人事预警，人员退休、员工合同到期能提前报警等等。

　　(二)对中小企业普通员工。人力资源管理信息化能够实现员工自我管理，满足个性化需求。人力资源管理信息化的自助终端能够查询员工的个人信息、工资绩效、组织构架、以及最新的企业动态；员工可以根据权限及时修改个人信息；递交个人报告申请；根据职业发展模块，结合自身兴趣，提出 培训需求，或者利用内部在线资源自我培训；员工还可以与公司任何一名员工包括最高管理者直接沟通交流。

　　(三)对中小企业管理者。人力资源管理信息化为管理者在更高层面上的决策提供条件。企业人力资源资料随时可以调阅，各类综合分析报表随时可供领导者决策参考；相关人事信息的递交和审批，管理者能够在线处理 ，意见批示可以第一时间下达。人力资源管理信息化能帮助管理者随时掌握员工动态，提高工作效率，将更多的精力投入企业的战略管理。

　　(四)对中小企业。人力资源管理信息化有助于改变管理理念 ，形成良性、互动、高效的企业文化。信息化的 自助管理不但降低了管理成本，而且还改变了员工被动接受命令的状况；计算机系统将信息和资料共享，不但提高了企业的资源配置效率，还增强了工作的透明度、提高了员工的满意度。

　　二、中小企业面对人力资源信息化趋势的现实阻隔

　　企业人力资源管理的信息化在企业发展过程中的优势日趋明显，而目前我国中小企业主要由乡镇企业、民营企业、城镇集体企业和三资企业等组成，组织结构较低 ，管理水平不高，人力资源管理信息化水平还处在初级阶段。一些中小企业希望能充分利用现代先进技术的成果，提高 自身的管理水平、提升企业形象、增强核心竞争力，但在运作时，中小企业却面临着很多困境。

　　(一)资金缺乏。毫无疑问，人力资源管理信息化无疑要投入大量的资金 ，开发初期要有大量的硬件、软件、培训的投入，开发成功后，后续的维护也要有相当的资金支持。另外，无论外部购买还是自主开发都需要资金，而绝大多数中小企业都面临着资金不足的困难，这也是困扰着企业信息化建设的最主要的问题之一。

　　(二)管理不规范。人力资源管理信息化建设的出发点是基于企业人力资源管理目标、企业 自身人力资源管理特点而设计的，是以企业管理流程为基础，为企业人力资源管理服务的，没有哪一款人力资源管理信息化系统能适应各个企业。在目前我们的很多中小企业，缺乏一套稳定的人力资源基础管理体系。考勤管理、培训管理、绩效管理等基础管理模块不完善，或是各个模块自身一体，不兼容甚至 自相矛盾。一些中小企业的各部门各自为政，人力资源部门的管理流程与其他部门的工作不能很好的接口，工作不能闭环。另外，中小企业往往由于管理粗放，人员的流动性大，工作的连续性差，一些原始记录、基础数据缺失或者不规范，而基础数据的准确性是人力资源管理信息化过程的最基本要求。由于中小企业的基础管理不到位，使得人力资源信息化建设缺乏基础的平台。

　　(三)从业人员素质有待提高。中小企业往往由于自身机制和发展的局限性，很难培养和留住优秀人才，在人力资源管理信息化过程中需要大量专业人才的支撑，而 目前 中小企业尤其缺乏专业技术人才，缺少既精通人力资源管理技能，具有专业化的工作态度和人际沟通能力，又精通信息技术，具有运用信息技术解决人力资源管理问题的人才，更谈不上具有结合企业自身人力资源管理特点 自主开发软件的复合型人才了。另外，一些中小企业人员对信息化认识模糊，他们把人力资源管理信息化单纯地理解为计算机操作，没有意识到人力资源管理信息化建设除了计算机网络的建立和软件的开发还包括新型管理制度的建立以及业务流程的重组、人力资源管理体系的完善。大多数中小企业员工并没有意识到人力资源管理信息化能给他们的工作及企业带来深刻的变化。

　　(四)外部服务支持 不成熟。中小企业的人力资源管理信息化工作大都要依靠外部支持，或从开发商处直接购买或通过外部咨询自主开发，而目前市场上针对中小企业的人力资源软件开发商尚处于不成熟的阶段 ，一些软件开发商并不了解中小型企业的人力资源管理方式及特点，一些适合大型企业的软件并不一定适应中小型企业，所以开发出来的产品或是提供的咨询服务并不能满足中小企业的要求。

　　三、中小企业面对人力资源信息化趋势的进路选择

　　面对中小企业在人力资源管理信息化建设中的种种不利因素，我国中小企业该如何应对才能趋利避害，在市场竞争中占得一席之地，本文有以下几点建议：

　　(一)明确目标，统筹安排。中小企业在进行人力资源管理信息化建设中要明确目标，明确企业是否需要、为何需要、何时需要、需要怎样的人力资源管理信息化。中小企业要根据企业发展战略、当前的人力资源发展水平，进行详细全面的需求分析。一是中小企业要做好人力资源管理信息化发展的整体规划。不同性质、不同类型的企业以及企业的不同发展阶段对人力资源管理信息化建设的要求也不相同，中小企业要结合自身特点制定一个符合本企业发展实际的规划，并在整体规划的基础上，确定阶段性目标，分步实施。中小企业要树立循序渐进的思想，人力资源管理信息化是个边建设、边完善的过程，即使已经建立了人力资源管理信息化，在运行的过程中仍要不断维护，持续改进。二是人力资源管理信息化建设要统筹安排。其一，中小企业要有统一的机构领导信息化建设，因为人力资源管理信息化不仅仅是人力资源管理部 门的事，它涉及到企业的各部门、各阶层人员，业务的接口、信息的采集、处理、共享要求全员参与、各部门协调合作。其二，要分工明确、责任到人。正因为员工的相关行为尤其是系统操作人员的操作会直接影响着系统数据的及时准确性，所以要建立起问责机制、监督机制，全力推进信息化建设进程。第三，中小企业信息化建设要强调经济适用原则。要选择符合中小企业自身实际的开发方法和策略，事前要做好收益一成本分析、资金预算，中小企业的人力资源管理信息化建设要讲究实效，不能好高骛远、不切实际。

　　(二)全员参与，重点培养。一是要纠正思想误区，提高员工对人力资源管理信息化建设的认识。首先，人力资源管理信息化建设要求全员参与，中小企业可以通过企业内刊、宣传栏、板报、专题讲座、组织讨论、知识竞赛等形式普及基本理论；可以在企业中引入“变革管理”、“创新管理”等思想，使员工在感情上接受变化，为企业进行信息化建设奠定一个 良好的理论基础。其次，人力资源管理信息化建设对员工提出了更高的工作要求。中小企业在着手策划信息化工作时就应有意识地培养员工良好的工作习惯，重视细节，强调工作的时效性和操作的规范性等，使企业人力资源管理信息化建设有一个良好的实践基础。二是要形成一个相对完善的复合型信息化人才的选拔任用、激励约束机制。中小企业可以通过外训、轮岗、自学等方式重点培养一批既有一定人事管理经验且具有一定计算机知识的人才，并且把培养、吸引和用好人才作为中小企业一项重大的战略任务，以适应现代企业人力资源管理信息化建设的要求。

　　(三)理顺流程，加强管理。一是理顺企业人力资源管理各模块及相关业务的管理流程。人力资源管理信息化建设归根结底是建立在企业管理体系基础之上的，如果没有一套完善的管理体系，信息化只是个空架子，没有实际作用。中小企业要根据行业特点、管理方式、战略目标等重新设计和规范人力资源管理的各管理模块、业务流程，要有完善的招聘、绩效、考勤、职业生涯发展管理等职能相对应的管理模块，要明确每个业务模块的范围、流程、各个相关模块的接口以及人力资源管理内部和其他业务部 门的接口，适应信息化建设的需要。二是建立相应的人力资源管理规章制度、明确责任。要建立一套相对规范、稳定的人力资源管理制度，如果人力资源管理制度经常变动，信息化的调整跟不上制度的变化，人力资源管理信息化反而会成为发展的累赘，阻碍企业的进步。另外，人力资源管理信息化要求每个操作系统的人员有高度的责任感，一个数据出错会影响整个系统的准确性，甚至会导致决策性失误，而为一个错误数据付出的检查成本更加巨大，因此在建设初期就要有明确的管理权责分工，保证系统数据的准确性、及时性。

　　(四)结合实际，渐进发展。一是结合实际分批分阶段实施人力资源管理信息化。中小企业可以根据实际情况优先实施开发成本低、效益明显、效用大的模块，可以从关键点开始，以点带面，根据不同的企业性质、企业的不同发展阶段，有侧重点地进行信息化建设 ，比如学习型企业可能更关注培训模块 ，人员流动性大的企业可能更关注招聘模块，各企业可以分批分步骤地实行人力资源管理信息化的工作。二是可以逐步优化，渐进发展。在实际的运作中，一些中小企业可能暂时还不具备购买大批硬件设施，从系统的角度规划开发人力资源管理信息化建设，这些企业可以根据实际，利用现有的资源，从简单的人力资源管理信息化做起 ，如利用 Excel、F0x_base等办公软件先部分优化工作 ，从基础管理、员工素养等着手，逐步规范中小企业内部发展，待时机成熟再综合系统地开发。三是开发中注重兼容性。在人力资源管理信息化开发过程中，除了模块设计要符合企业实际流程运作外，还要有一定的前瞻性，要为企业将来人力资源管理的发展留有空间，要注意协调各模块间的兼容以及模块和外部门的兼容，使人力资源管理信息化有良好的适应性，能满足企业不断变革的需求。

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