摘要：金融危机中，很多中小企业为了生存被动地对人力资源管理模式进行了大幅度调整。在后金融危机时期，中小企业必须尽快摆脱因危机造成的人力资源管理困境，抓住经济形势变化带来的调整机遇，适时完善企业人力资源管理，为新一轮的发展提供人才保障。

　　关键词：后金融危机 中小企业 人力资源管理

　　引言

　　席卷全球的金融危机给我国企业尤其是中小企业带来了巨大的冲击，同时也对中小企业人力资源管理造成了严重影响，降薪裁员等人力资源的被动调整举措波及大多数行业，很多企业甚至没有来得及加以调整就面临破产倒闭的命运。目前，金融危机的余波虽然还未远去，但经济分析人士和企业家普遍认为金融危机的影响已经得到缓解，经济正在处于复苏阶段。复苏意味着挑战、更意味着机遇。在后金融危机时期，中小企业必须摆脱金融危机时对人力资源管理模式所做的被动调整，尽快制定适应实际经济状况的管理策略，实现本企业人力资源的优化配置。

　　1 后金融危机时期中小企业人力资源管理困境

　　在金融危机中，多数中小企业被动地采取了裁员、降薪、消减培训等措施，减少人力资源管理支出，以求勉强渡过危机。在后金融危机时期，这些临时性措施也给中小企业的人力资源管理带来很大的困境，甚至影响到企业的长远发展。

　　1.1 “无序裁员”给中小企业带来很大的人才风险。金融危机中，很多企业不得不大幅度裁员。实践证明，在企业订单缺乏，业务量锐减的情况下，保留过多的人员是一种极大的人力资源浪费，企业实行裁员计划是降低成本、缩减开支的一条捷径。很多中小企业迫于生存压力对员工进行裁剪，甚至对某些项目组进行整体精简，导致在缩减费用的同时，也给企业后金融危机时期人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员会在留下来的员工中引起恐慌，影响员工队伍的稳定性；更会使企业在危机结束后面临人力资源短缺，企业不得不匆忙间去招聘和培训新人，又会造成人工成本增加。中小企业的资金本就不十分充裕，经历过金融危机的冲击更加匮乏，再面对新增人工成本时就会更加难以应对，将导致人力资源短期内不能满足企业发展的需要。

　　1.2 “大幅减薪”使企业市场吸引力面临挑战。降薪是金融危机中小企业为了降低成本采取又一重要措施。在金融危机中，有的中小企业全员按照统一比例降低工资，有的企业采用增加“无薪假期”的方式减少员工的工资支出，有的则通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式变相降低员工的薪酬。虽然调整薪酬一定程度上缓解了企业的资金压力，但危机面前改变的仅仅是薪酬总量，而很少有企业顾及整体薪酬结构的调整，必然会打击高绩效员工的积极性，使得员工对企业的前途心存疑虑，进而对个人在企业中的发展前途失去信心。在后金融危机时期，这种负面影响将进一步扩散，造成企业在市场上对人才的吸引力降低，更加难以同资金充裕的大企业开展人力资源的竞争。

　　1.3 “削减培训”影响企业可持续发展。在金融危机的冲击下，很多中小企业为了节约成本不得不削减甚至冻结了员工培训。然而，对于中小企业来说，其优势很大程度就在于人力成本的有效利用，在于通过技术创新、产品升级和装备更新提高每位员工的人均产出效益。企业被动减少了培训，必然削弱了企业的技术创新能力。企业员工的素质得不到提升，生产率降低，企业的利润必然受到影响，这种匆忙应付危机的短期人力资源管理策略调整使整个企业的培训几乎处于停滞，也成为中小在后金融危机时期走出发展困境不能回避的难题。

　　1.4 “劳动关系紧张”使企业发展面临生死考验。由于金融危机的影响，中小企业普遍通过上述裁员、降薪、削减培训等手段降低人力资源管理成本，企业的劳动关系也随之更加敏感。企业裁员、减薪等很容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。即使在没有发生劳动争议的企业，劳动关系也普遍趋于紧张。在金融危机蔓延的整个经济大环境中，业务量迅速下滑等外部经济不景气的大环境造成企业内部氛围紧张，员工普遍会感觉不知何去何从。在后金融危机时期，如何从人力资源管理的角度重塑企业信心，培育企业文化和凝聚力，将关系到企业的生死存亡。

　　2 中小企业完善人力资源管理模式面临的机遇

　　在后金融危机时期，作为我国经济重要组成部分的中小企业，如前所述面临着一系列人力资源管理困境。但机遇与挑战并存，金融危机对于中小企业来讲，依然面临着很多的人力资源调整的机遇。这主要由中小企业自身的特点和目前的经济形势所决定：第一，中小企业规模小，机制灵活，相对于大企业能够很快地进行制度调整，重塑人力资源管理模式。中小企业一般产品单一，产业链条较短，在金融危机中存活下来的企业一般抗风险能力都比较强，因此虽然面临一系列的困境，只要策略得当，就能够比较快的对人力资源加以整合和调整。第二，由于金融危机的影响，多数行业不景气，人才流动加剧，某种程度上说给企业带来了更多的机会。中小企业可以在更大的人力资源市场图谋更大的发展空间，网罗所需的人才，并且通过此阶段的调整对企业人力资源结构进行优化和改造。

　　在后金融危机时期，充分利用人力资源，通过一套系统的人力资源管理系统，科学、合理、最大限度地利用人才，开发利用人才的价值，充分调动员工积极性和创造性，将是中小企业走出金融危机阴影的制胜法宝。从某种意义来看，后金融危机时期正是人力资源管理模式调整的最佳契机，中小企业必须抓住这一时期，弥合金融危机创伤，完善自身人力资源管理模式，实现企业的可持续发展。

　　3 后金融危机时期中小企业人力资源管理的主要策略

　　中小企业在后金融危机时期，加强人力资源管理、有效挖掘人力资源潜能，可以从观念更新、技术改造、文化塑造等方面着手对企业人力资源管理模式进行调整。

　　3.1 树立“以人为本”观念，科学用人。“以人为本”应当成为中小企业人力资源管理的出发点，在金融危机时期，由于面临着生存危机，很多企业不得不裁员、减薪，没有顾及员工的基本需求，对企业自身发展也带来了困境。在后金融危机时期，中小企业应当发挥自身规模小、适应性强的优势，合理使用人才，既要防止人才超高使用，又要防止人才凑合使用。在人力资源管理过程中始终把人才的需要、人才的自我实现、人才的管理环境以及对人才的激励体系放在首要位置。在后金融危机时期大规模调整岗位、调整薪酬时，要特别注意灵活运用激励机制，既要在经济方面满足员工需求，同时还要在精神需求上下功夫，保证员工的自我目标实现，在人力资源管理过程中真正体现以人为本。

　　3.2 改进管理技术，实现企业人力资源优势。一是在“选人”方面，中小企业要以前瞻性的思维，抓住机遇，尽快启动人才储备计划，在市场上充分挖掘符合企业需求的人才。二是在“育人”方面，做好内部培训基础工作，丰富培训方式，充分挖掘企业内部培训资源。同时加强培训的内部转化，确保培训效果。三是在“用人”方面，讲究薪酬策略，基本薪资水平和中、长期激励计划相结合，激励员工更好地投入工作同时优化薪酬结构，合理地控制金融危机余波的风险。四是在“留人”方面，实施全面的绩效管理，关注绩效考核结果的应用，并形成与之配套的相关制度和流程。如在考核中将绩效结果与员工薪酬、奖金、晋升、培训机会等紧密联系，加大绩效考核结果与之相关联的程度。五是在“裁人”方面，积极采纳“可替代裁员”措施。即使是为了更好地实现企业战略目标而不得不做出的选择，也要谨慎裁员，让员工充分了解裁员动机、缘由、补偿力度等信息，理解企业行为。

　　3.3 培育企业文化，增强企业凝聚力。人力资源管理的最终目的是对人才资源进行整合，最大程度发挥人才的价值，为企业发展服务。在金融危机时期，中小企业很多员工选择留下来只是把企业当作了一个避风港湾。如何保留主流团队、建立和完善企业文化，营造企业凝聚力都是迎接经济复苏前的重要储备。企业应该抓住后金融危机这一培养员工忠诚度和归宿感的良机，培育企业核心文化，抓住老员工的心、培养新员工对企业的感情，形成员工对企业的向心力。企业应该结合本行业特点对人力资源进行科学规划，培养员工健康心态，构建良好的企业文化氛围。

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