【摘要】针对目前图书馆员工中存在的倦怠现象,指出应建立质量评价体系,完善激励机制和监督机制,使员工实现人生价值,从而激发其工作的积极性,创建活力、魅力图书馆,使丰富的文献资源更好地为社会服务,为人类服务。

　　【关键词】质量评价;激励机制;监督机制

　　1 引言

　　图书馆员是联系图书馆与读者的桥梁与纽带。他们的一举一动无不影响着读者的情绪和心态。服务工作做得好坏很大程度上取决于的服务态度。馆员的工作态度影响着图书馆的工作和形象,影响着馆风、馆誉,但是图书馆工作人员往往有厌倦感,没有工作热情,工作效率低下。影响馆员工作热情和工作效率的原因何在?如何激发职工工作积极性?

　　2 工作性质单调,缺乏挑战性和新鲜感

　　图书馆馆员劳动强度大,他们日复一日、年复一年地进行着同样的劳动,比如,书库工作人员,每天例行的扫码、上架、理架;还书处的同志每天扫码、分类、核对数量、送书……这种一成不变的工作程序单调、刻板,缺乏创新因素和新鲜感,很难发挥人的主观能动性,天长日久,难免让人产生人的价值观不能得到实现的苦闷,逐渐失去工作热情,工作敷衍了事。

　　3 缺乏工作质量评价体系,劳动成果得不到承认和尊重,激励机制不健全

　　现在大多数图书馆都实行开架阅览,读者直接进入借阅区借阅,部分读者不使用或不正确使用代书板,不看的图书不放回原位,打乱了书的排序,工作人员上书时很难找到正确的摆放位置,这些做法无形中增大了工作人员的工作量,也影响了工作人员的情绪。图书馆员有限,面对大量的上书、理架任务和乱放的图书,一方面他们心有余而力不足,另一方面劳动成果得不到珍惜,心理不平衡加上人员素质、习惯、身体状况等都存在个性差异,如果没有合理的评价体系和激励机制,工作量(含质量)、服务质量、服务水平等没有得到有效的反馈和认可,做得好的员工不能得到肯定,鱼龙混杂,长此以往,就打消了认真工作员工的积极性,助长了散漫员工的懒散心态,极大地影响了工作了质量和效率。

　　4 激发职工内源力,是解决问题的根本

　　图书馆应加强管理,利用先进管理手段,建立质量评价体系,完善激励机制,调动职工的参与意识,最大限度地调动员工的积极性,充分发挥员工的主观能动性,形成积极向上的馆风,构建充满活力的图书馆。

　　4.1 实行岗位责任制,做到公开、公平、公正:实行岗位责任制,做到人有专责、是有专管,只有明确责任才能激发职工的责任心。没有责任,管理就会失控。

　　实行岗位责任制,对各种岗位设置要合理。由于各部门工作性质不同,劳动量有很大差异,分工时要充分考虑,比如各借阅区就不能只从馆藏数量出发,还要考虑图书的流通率、每天的上书量等;编目部也不能只从编目数量考察,还要考虑到做新记录与套录数据在工作量上的差异,他们提交的数据是否标准、规范等。总之尽可能做到工作量大体均等。

　　同时根据岗位要求,公平、公开、公正、平等竞争,择优选拔,否则会使馆员产生不满情绪。要明确职责范围、考核时间、考核内容以及奖惩办法等,并将考核记录、读者反馈信息与年终考核、职称评定、调整工资、奖金挂钩,奖勤罚懒,泾渭分明,激发员工的责任心和上进心,在工作中实现自我价值,从而调动职工工作积极性、主动性,树立爱岗敬业精神。

　　4.2 建立质量评价体系:图书馆的工作质量是有很大的伸缩性的,比如图书上架的及时性、错架率,编目的错误率、编目提交数据师范标准规范,破损图书师范及时修补、剔除、对待读者的态度、服务的积极性、主动性等,网站内容是否及时更新、不断充实,使用是否方便等。管理者应建立工作质量管理体系,核定各种工作标准,并以此为依据定期对员工的工作质量进行考核,将考核结果及时反馈,鼓励、表扬优秀,督促后进。一贯表现优秀的员工上光荣榜,增强其自豪感,工作成绩得到肯定和巩固,实现人生价值。

　　4.2.1 完善激励机制,物质奖励和精神奖励相结合,建立多层次的激励机制:美国哈佛大学的威廉•詹姆士教授通过研究发现:工作效绩=能力+激励,也就是说,人的工作效绩取决于他的能力和激励水平,即,积极性的高低。人的能力固然是取得工作效绩的基本保证,但不管能力多强,如果激励水平低,就能以取得好的工作效绩。如果没有激励,一个人的能力仅能发挥20%-30%,而加以激励,则可以发挥80%-90%,甚至更高。可见,正确、有效的激励,能更充分调动人的积极性、自觉性和创造性。

　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性和创造性。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定图书馆兴衰的一个重要因素。无论什么样的图书馆都离不开人的创造力和积极性,因此,一定要重视对员工的激励。在这方面,一些知名企业的做法很值得我们学习。联想公司让有突出业绩的业务员、销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多,这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展,他们也不再认为只有做官才能体现价值,因为做一名普通的设计员和销售员一样可以体现自己的价值。美国IBM公司的做法也是一个很好的例子-IBM公司有一个“百分百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果公司雇员都将获得“百分百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份荣耀。这一措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。

　　4.2.2 对馆员进行价值观教育,促进员工个人职业发展:

　　价值观教育的目的在于在图书馆内部形成一种奋发向上、团结协作、关系和谐,有利于竞争的文化氛围。要达到这一目的,重要的一条是员工群体要确立正确的价值观。如果员工确立了高尚积极的价值观,就能迸发出难以估量的积极性、创造性与主动精神。通过价值观教育,使员工认识到图书馆对社会进步负有神圣的职责,对读者服务是使知识增值,创造财富。以甘为人梯的精神,以知识服务社会,并在此过程中实现自己的人生价值。因此,管理者应当根据每个人的具体情况,科学分工,使人尽其才,才尽其能,为每个员工的发展提供相应的空间,才能激发员工的热情和工作积极性,并形成服务奉献的内源动力。

　　4.3 实行民主、开放的管理方式:民主兴馆,增强员工的参与意识,在关系到群众切身利益和图书馆发展的重大问题上,广泛听取群众意见,使员工以积极的心态参与,最大限度调动员工的积极因素。当馆员发现自己的合理建议很快出现在馆领导的计划中并付诸实施时,他们会对图书馆产生满意感。一个成功的领导除了要有领导的激励及解决各种问题的技巧之外,还必须尊重馆员,正视馆员的建议和报告,以培养向上沟通的意愿,领导要适时鼓励,设立合理化建议奖,使大家真正真正关心图书馆的成长,充分调动其积极性。实行馆务公开,接受群众监督,日常工作中做到不偏不倚,一碗水端平,一切从大局出发,一切为了工作,以人为本,内聚人气,外创佳绩。唯有这样,才能实现管理者和员工之间的相互信任和理解,使馆员爱馆如家,关心图书馆的成长。

　　4.4 关心与昂,及时沟通,树立团队合作思想:

　　关心员工是增强凝聚力的关键。管理者唯有从员工出发,关心、尊重每一位同志,用换位思考的方法关心爱护馆员,以长辈爱护晚辈的心态关心员工,尽力帮助他们解决生活、工作和学习等各方面的困难,使他们放下思想包袱,轻装上阵,全身心投入到工作中去。关心员工不是口号和姿态,而应该是真诚的帮助,使他们真正体会到大家庭的温暖,增强凝聚力。在图书馆内部应提倡利益共享、风险共担的理念,树立团队合作精神,共同谋求高校图书馆的建设和发展。

　　4.5 建立监督机制

　　4.5.1 组建监督小组。为了激发员工的工作热情,防止干多干少干好感坏一个样,应建立有效的监督机制,将图书返编率、错架率、投诉率和服务质量等制定出相应的标准,以定期检查和不定期抽查相结合的方式进行检查,并将考核记录与岗位聘任、年终考核、奖励职称评定挂钩,调动员工工作的积极性。

　　4.5.2 重视读者意见,读者参与监督。在西方发达国家,已开始采用:读者评价为主导的图书馆服务质量评价体系,如采取问卷调查、个人征求意见和设置读者信箱、设置监督栏等方式进行读者意见调查;每学期图书馆还可以开展服务质量评比活动,由读者评选出数名“我心目中的优秀馆员”,这样由领导监督变成了领导与群众监督相结合,对馆员的评价更为真实、客观、全面,逐渐形成自我监督的职责意识,从而激发其工作热情。

　　5 只有做到科学管理,充分发挥人的主观能动性,才能创

　　建一个充满活力的图书馆,才能更好地使丰富的图书文献资源为教学科研服务,为建设和谐社会更好地发挥其特有的价值。

　　参考文献

　　[1] 仇琛.激励、人本、民主-谈人力资源管理理论在图书馆中的应用.河北科技图苑,2004(1)

　　[2] 陈成桂.人本管理-高校图书馆领导者的管理之策.图书馆工作与研究,2005(4)

　　[3] 王鲜萍.试论图书馆激励机制的建设原则.图书馆学研究,2004(8)

　　[4] 王慧君.论图书馆价值观建设.图书馆学研究,2004(9)

　　[5] 龚曙雄.论馆员满意管理.图书馆工作与研究,2004(1)

　　[6] 陈战海等.浅谈高校图书馆的读者服务工作.图书馆论坛,2005(2)